4. Споры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

4. Споры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Особенностью рассмотрения и разрешения дел данной категории является представление работодателем суду доказательств наличия законного основания для увольнения работника и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст.81 ТК РФ. В этот перечень входят основания как распространяющиеся на всех работников, так и применимые лишь к определенной категории. Сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

Последнее обстоятельство имеет особое значение для правильности рассмотрения споров лиц, уволенных по инициативе работодателя. При разрешении таких споров необходимо иметь в виду, что:

1) не допускается увольнение работника (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.1, 5 — 8, 10 или 11 ч.1 ст.81 или п.2 ст.336 ТК РФ;

2) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ. Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч.5 ст.373 ТК РФ).

Следует учесть, что в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность);

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст.39 ТК РФ);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч.2 ст.405 ТК РФ).

В случаях когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации; индивидуального предпринимателя) были соблюдены установленные ч.1 ст.82 ТК РФ сроки уведомления выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

6) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч.3 ст.82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ, проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий орган первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда требуется согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что орган первичной профсоюзной организации дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы, в указанный период не засчитываются.

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, получив на это согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, следует применительно к правилам ч.5 ст.373 ТК РФ исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен быть соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Рассмотрим указанные в ст.81 ТК РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя применительно к особенностям конкретных дел.

Пункт 1. Ликвидация организации.

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя), в связи с чем необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации организаций, индивидуального предпринимателя.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, в частности, признание его банкротом. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, — важен сам факт ликвидации организации.

Основанием для принятия решения об увольнении работников в связи с ликвидацией организации должно служить решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными законом органами или лицами. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст.63 ГК РФ).

Ликвидация организации как самостоятельное основание увольнения влечет за собой совершенно определенные правовые последствия, в связи с чем важно проводить четкое различие между ликвидацией организации и схожими правовыми явлениями, в частности реорганизацией, изменением собственника и др.

В отличие от ликвидации организации ее реорганизация, как и смена собственника имущества организации, не служит самостоятельным основанием увольнения работников. При смене собственника имущества организации и в случае ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Исключение составляют руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть с ними трудовой договор (ст.75 ТК РФ).

Вместе с тем следует учесть, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организаций.

Расторжение трудового договора производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя — физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и тогда, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ). Хотя указанная норма наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет и иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, являются только филиалы и представительства (ст.55 г. Красноярск РФ).

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа равенства всех перед законом и судом и положений ч.1 ст.180 и ч.3 ст.73 ТК РФ работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы -иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Расторжение трудового договора с работником возможно при том условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Вместе с тем в настоящее время в силу ч.3 ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч.2 настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений Федерального закона от 27 июля 2004г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатного расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при том условии, если имеет место стойкое снижение трудоспособности, что препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей.

Такое состояние здоровья работника может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение работника по состоянию здоровья нельзя признать законным. Не может быть основанием для увольнения работника его временная нетрудоспособность.

Недостаточная квалификация работника как основание увольнения должна быть подтверждена объективными данными, полученными в результате аттестации работника.

Проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно.

С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующей первичной профсоюзной организации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Указанные обстоятельства должны быть доказаны работодателем в ходе судебного разбирательства.

Порядок и условия проведения аттестации должны быть определены соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если в отношении той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлены определенный порядок и условия проведения аттестации. Например, аттестация федеральных государственных служащих производится согласно Положению о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденному Указом Президента РФ от 1 февраля 2005г. N 110 [61].

Суд, исследуя их, вправе определить, насколько они соответствуют действительности, и в зависимости от этого сделать вывод о законности (незаконности) увольнения истца с работы (освобождения от занимаемой должности).

Пункт 4. Смена собственника имущества организации.

Указанный п.4 ст.81 ТК РФ предоставляет работодателю право в указанном случае расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.

Расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Увольнение не может быть произведено при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. отчуждение имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; обращение имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

В соответствии с п.1 ст.66 и п.3 ст.213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу п.2 ст.48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли). Поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ст.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Увольнение по данному основанию допускается, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Как вытекает из содержания указанного пункта, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

— если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

— если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

— если к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника будет неправомерным. Следует заметить, что неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено наличием приказов о наложении дисциплинарных взысканий.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении суда со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены установленные ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При проверке соблюдения указанных сроков следует учитывать, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается тот день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 Кодекса;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Как и в предыдущем пункте, речь идет о нарушении трудовой дисциплины. Однако если по п.5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то для увольнения по п.6 достаточно однократного нарушения трудовых обязанностей, если оно является грубым.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) относятся:

1) прогул, который квалифицируется как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от ее продолжительности.

В отличие от ранее действовавшего законодательства, признававшего прогулом только отсутствие работника без уважительных причин на работе более четырех часов суммарно в течение рабочего дня (в том числе отсутствие на рабочем месте или на территории организации), ст.81 ТК РФ признает прогулом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, если это отсутствие продолжалось в течение всего рабочего дня (смены).

Следует отметить, что при этом законодатель сохранил в качестве прогула и отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В сложившейся практике прогулом считается также оставление работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора письменно за две недели и оставление работы до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Нельзя признать прогулом использование работником дней отдыха и в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Подпункт "а" п.6 ст.81 ТК РФ применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы;

2) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или в конце рабочего дня.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями;

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, если имеются в наличии следующие условия:

— обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

— государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным;

4) хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Иные доказательства, например акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищение имущества, не могут подтверждать обоснованность увольнения по данному основанию;

5) однократное установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий, например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошли или реально могли произойти пожар, авария, взрыв и т.п.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими доказательствами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, заключением соответствующей комиссии по охране труда).

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Прекращение трудового договора с таким работником возможно в том случае, если его виновные действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя. Данное основание увольнения применимо только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик и др.). Увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, по основанию утраты доверия к нему является незаконным. В частности, по такому основанию нельзя уволить главного бухгалтера организации, ибо в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

При установлении в предусмотренном законом порядке фактов совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, он может быть уволен по основанию утраты доверия к нему и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для расторжения трудового договора по этому основанию не имеет значения, где совершен аморальный проступок — на работе или в быту. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы. Если этого нет, работник не может быть уволен по данному основанию.

Допускается увольнение лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Увольнение может иметь место и в том случае, когда действия работника, дающие основание к утрате доверия либо аморальные по своему характеру, были совершены им не по месту работу и не в связи с трудовыми обязанностями. Увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч.1 ст.192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данная норма распространяется только на перечисленных в ней лиц, другие работники организации не могут быть уволены по указанному основанию.

Увольнение допускается, если названные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно это решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть должна присутствовать причинная связь между принятым необоснованным решением и наступившими последствиями. Сам по себе факт принятия тем или иным лицом необоснованного решения, если оно не повлекло за собой отмеченных последствий, не может служить законным основанием для увольнения должностных лиц, на которых распространяется действие рассматриваемой нормы.

Необоснованное решение как основание для увольнения работника должно быть совершенно определенным (конкретным). Нельзя признать правомерным увольнение по данному основанию со ссылкой на то, что, например, заместитель директора работает неэффективно, не оправдывает возложенных на него надежд, плохо справляется со своими обязанностями и т.п.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.6 ст.81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп."а" — "д" п.6 ст.81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральным законом.

Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя. Глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п.2 ст.278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Пункт 11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Это обстоятельство может быть основанием для расторжения трудового договора. Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, работодатель вправе уволить работника по указанному основанию.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение вряд ли можно признать правомерным (например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и др.).

Пункт 12 утратил силу.

Пункт 13. Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) должны быть прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер дополнительных оснований прекращения отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

Помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Вместе с тем следует отметить, что в отличие от ранее действовавшего КЗоТ (п.5 ст.33) Трудовой кодекс не предусматривает увольнение работника при длительном — более четырех месяцев подряд — непосещении работы вследствие временной утраты трудоспособности. Исключение из перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя такого основания в полной мере согласуется с требованием международно-правовых норм, запрещающих прекращать трудовые правоотношения с работниками в период временной нетрудоспособности независимо от ее продолжительности.

Увольнение по любому из оснований, перечисленных в ст.81 ТК РФ, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности филиала представительства) либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, как долго продолжается временная нетрудоспособность работника, а также вид отпуска, предоставленного работнику. Работник не может быть уволен в период нахождения в ежегодном основном отпуске, в дополнительном отпуске (в том числе учебном), в отпуске без сохранения заработной платы и т.д.

Другой гарантией служит обязательное участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям.

В соответствии со ст.82 ТК РФ при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации, вследствие недостаточной квалификации работника или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан запросить по этому поводу мнение первичного профсоюзного органа. Порядок учета этого мнения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Мнение органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семидневного срока со дня получения запроса.

Это мнение не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

Если основание для увольнения работника — его недостаточная квалификация, то это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае обязательно должен быть включен в качестве члена комиссии представитель от соответствующего органа первичной профсоюзной организации. Нарушение данного требования будет служить основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Часть 4 ст.82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной по сравнению с предусмотренным в ней порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации и т.д.).

К числу других оснований прекращения трудового договора относится истечение срока трудового договора. Данное обстоятельство является законным основанием для прекращения срочного трудового договора, и при условии если такой договор изначально был заключен правомерно, т.е. с учетом требований закона об условиях заключения срочных трудовых договоров (ст.58, 59 ТК РФ). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника.

Работодатель, принявший решение расторгнуть трудовой договор с работником в связи с истечением срока, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника (ст.79 ТК РФ). Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть с ним трудовой договор по истечении срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.

Если срок трудового договора определен не периодом времени, а временем выполнения определенной работы, основанием его расторжения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в таком случае расторгается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, будет окончен (расторгнут) в день выхода отсутствовавшего работника на работу.

Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его расторжения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.

Как свидетельствует судебная практика, определенную трудность в разрешении индивидуальных трудовых споров вызывает непонимание как работодателями, так и работниками особенностей заключения и последствий прекращения срочных трудовых договоров.

В этой связи следует учесть основное правило, предъявляемое к этим договорам, — все они ограничены определенными временными рамками (условиями). Заключаться они могут:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;