Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда
Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда
Как уже отмечалось ранее, статья 3 ТК РФ гласит: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В подтверждение сказанного можно привести следующие примеры.
1) Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «А-Р авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.
В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» был издан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Согласно пункту 1 данного Положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры (контракты) на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «А-Р авиалинии» (Приложение № 4.1 к Коллективному договору на 2000 год, утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «А-Р авиалинии» 26 ноября 1999 года).
Х., Р. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата лицам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им, такие контракты не заключившим, нарушает их права, закрепленные статьей 37 Конституции РФ.
Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО «А-Р авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» подписан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», в соответствии с которым было введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Данным Положением предусматривался переход летного состава Общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуального срочного трудового договора (контракта) отказались.
Из материалов дела следует, что Положение о заработной плате работников летного состава, утвержденное приказом от 3 декабря 1999 года, изменяющее оплату труда летной работы в сторону увеличения распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальный трудовой договор (контракт) с ОАО «А-Р авиалинии» на определенный срок (2 или 4 года). При этом, условия труда остались прежними и для тех лиц, которые заключили трудовой договор (контракт), и для тех, кто его не заключил.
Однако, судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовой договор (контракт) на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор (контракт) не заключили.
В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при условии исключения из его текста пункта об ограничении срока действия договора, как того требует законодательство.
Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал.
На основании ст. 390, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила: Дело по иску Х., Р., С. к ОАО о взыскании заработной платы и обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
В соответствии с действующим законодательством, выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим аналогичную трудовую функцию, только по той причине, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (ранее называемые также контракты) с ограниченным сроком действия, является грубейшим нарушением конституционных прав истцов и явной дискриминацией.
В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Приведенное положение содержалось также в статье 77 КЗоТ РФ, действовавшего на момент рассмотрения спора, а в настоящий момент зафиксировано статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ.
Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
Таким образом, судом первой инстанции был сделан вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда только лишь на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительно различных условий труда. Соответственно, нельзя считать законным отказ в удовлетворении иска.
Кроме того, на момент возникновения данного спора действовало Отраслевое тарифное Соглашение Гражданской авиации России на 2004–2006 гг. от 16 сентября 2004 г., направленное на обеспечение согласованных интересов работников и работодателей – организаций гражданской авиации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, экономических отношений. Соглашение распространяло свое действие на все организации гражданской авиации независимо от организационно-правовой формы или от формы собственности, осуществляющие авиационную деятельность и входящие в сферу ведения Росавиации. К сожалению, на данный момент оно утратило свою силу в связи с истечением срока действия, хотя была предусмотрена пролонгация по решению сторон, заключивших Соглашение.
Данное Соглашение содержит раздел, посвященный оплате труда в организациях гражданской авиации (далее – ГА).
Минимальный размер оплаты труда в организации ГА в период действия Соглашения устанавливался/достигался в размере не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ, где расположена организация ГА, и должен быть зафиксирован в коллективных договорах.
Конкретный минимальный размер оплаты труда устанавливался непосредственно в организациях, но не ниже фактически достигнутого уровня на момент подписания коллективного, трудового договора или ОТС.
Установленный в организациях Минимальный размер оплаты труда является основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов работников.
При определении тарифных ставок и должностных окладов работников Соглашением рекомендуется применять сетку тарифных коэффициентов (которая будет приведена ниже).
Формы, системы оплаты труда и размеры тарифных ставок (должностных окладов), а также порядок и сроки их изменения устанавливаются в зависимости от профессии, квалификации, сложности, вредности, напряженности условий труда и включаются в коллективные договоры.
Для отдельных категорий работников в организациях ГА устанавливаются дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (за работу в особых и вредных условиях труда, за работу в ночное время, за класс квалификации, за сложность выполняемых работ в зависимости от обслуживаемого оборудования, за выполнение работ, связанных с обеспечением безопасности полетов, за профессиональное мастерство, за работу с меньшей численностью, за совмещение должностей временно отсутствующих работников, за расширение зон обслуживания, за применение в работе иностранного языка и др.), но не ниже размеров, устанавливаемых по ранее действовавшим постановлениям Правительства, нормативным актам, а также уровней, сложившихся в организации. Размеры и условия компенсационных и стимулирующих выплат фиксируются в коллективных договорах организаций ГА.
2) К. обратился в суд с иском к ОАО «Аэрофлот». В своем иске он просил обязать генерального директора привести в соответствие с законодательством Руководство по производству полетов, исключив из него пункт по ограничению прав пилотов на полеты в качестве командира воздушного судна после достижения ими 60 лет, восстановить его права на выполнение полетов в качестве командира воздушного судна, взыскать материальный ущерб, связанный с недопущением к работе командира воздушного судна и возместить моральный вред.
Свои исковые требования он мотивировал тем, что ТК РФзапрещена дискриминация в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, и никто не может быть ограничен в своих трудовых правах в зависимости от возраста и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные нормативные акты не должны противоречить Трудовому Кодексу, а Трудовой Кодекс не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права работника могут быть ограничены лишь на основании федерального закона. Такого закона нет, а Приложение 1 Конвенции о международной гражданской авиации, где ограничены права пилотов воздушных судов, достигших 60 лет, не может действовать в РФ непосредственно, для ее применения необходимо издание специального закона.
Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что Руководство по производству полетов, касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, было разработано и введено в действие после согласования с Государственной службой гражданской авиации Министерства транспорта РФ, как со специально уполномоченным органом в области гражданской авиации.
Суд в иске отказал, обоснованно ссылаясь на то, что, присоединяясь к Чикагской Конвенции, Российская Федерация, таким образом, выразила согласие на обязательное применение ею норм международного договора.
Несмотря на то, что Трудовой Кодекс действительно не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет, решение суда правомерно по следующим обстоятельствам.
Включение требования в Руководство,касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, связано с наличием аналогичной нормы международного права, так международный стандарт на ограничение прав пилотов предусмотрен Приложением 1 Конвенцией о международной гражданской авиации (Чикагская Конвенция), к которой в 1970 году присоединился СССР, а 26 декабря 1991 года эти обязательства подтвердила Российская Федерация.
Обязательность выполнения международного стандарта связана и с действием Межправительственных соглашений о воздушном сообщении между Россией и другими государствами, на основании которых осуществляется деятельность авиаперевозчиков по эксплуатации международных воздушных линий. Таким образом, ограничение прав пилотов, достигших 60 лет, произведено в соответствии с нормами международного договора, действующего в Российской Федерации непосредственно, и поэтому не может являться дискриминацией.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.