§ 1. Общие свойства социальных систем — организаций

§ 1. Общие свойства социальных систем — организаций

Степень реализации принципа независимости судей зависит не только от законодательной регламентации их статуса. Не меньшее значение имеют и факторы, связанные с закономерностями функционирования судебной власти как относительно автономной социальной системы — организации.

Социология рассматривает организацию как целевое объединение людей, созданное в результате сознательных действий учредителей, а не являющееся следствием процесса исторического развития (как, например, семья, а также общество в целом). Искусственные системы создаются и функционируют внутри естественной социальной системы, характер которой объективно ограничивает возможности организации. Вместе с тем, ставши реальным фактом, организации могут ускорять или замедлять естественно-исторический процесс, содействуя или препятствуя общественному прогрессу.

В социологической литературе принято рассматривать организацию в качестве обязательного звена между отдельной личностью и обществом. Как отмечает А.И. Пригожин, опосредованная связь между ними "осуществляется в организации, имеющей собственные цели, через которые преломляются интересы индивида и общества, образуя уровень, не совпадающий полностью ни с первым, ни со вторым"[85].

Однако здесь нужно учитывать и соотношение сфер влияния. Органы государственной власти могут поглотить подлинно общественные организации (профсоюзы, иные объединения граждан и даже церковь). Так, тоталитарное государство устанавливает полный и всеобъемлющий контроль за всеми сферами общественной жизни. В этом случае организации не столько включают индивида в социальные отношения, сколько втягивают его в сферу государственного властного воздействия. Процесс поглощения государством общества выражается в том, что "исчезает грань между политической и неполитической сферами жизни, вся жизнедеятельность общества оказывается регламентированной, ее несанкционированные формы исключаются"[86]. Организации как искусственные социальные системы создаются сознательно и целенаправленно. Следовательно, возникающие при этом организационные отношения в известном смысле носят искусственный характер. У субъектов, создающих организации, есть, как правило, больший или меньший простор для выбора организационных форм (своего рода наборов организационных отношений) для достижения поставленных целей. Например, перед каждым государственно организованным обществом стоит задача создания органов, разрешающих правовые конфликты. Однако даже в пределах одной цивилизации и сходного уровня социально-экономического развития существуют различные варианты построения судебной системы и процедуры отправления правосудия, а следовательно, и различные организационные отношения[87].

Сознательное, волевое конструирование организационных отношений влечет за собой как относительную простоту их изменения (если только они юридически не закреплены на конституционном уровне), так и стремление решить с помощью организационных преобразований проблемы, которые в действительности коренятся в экономических, политических и иных отношениях.

Организационным отношениям всегда присущ властный элемент. Любая организационная структура предполагает иерархию, т.е. возможность одних членов организации воздействовать на поведение других. Организационные отношения — это отношения между различными уровнями организационной структуры.

В социологической литературе отмечаются следующие свойства организации, отличающие ее от иных целенаправленных объединений людей.

1. Организация имеет относительно определенные границы. Их четкость может быть более или менее ярко выраженной, но они объективно существуют. Вопрос о границах организации вряд ли можно отождествлять с ее штатным расписанием, набором должностей и т.п. Например, применительно к судебной системе возникает вопрос, охватывают ли ее границы тех членов квалификационных коллегий, которые не являются судьями.

Вместе с тем некоторая относительность границ организации не столь значительна, чтобы служить препятствием для сохранения ею своей известной автономности в окружающей среде.

2. Наличие норм, правил, детерминирующих деятельность, а иногда и все поведение входящих в организацию людей. Степень нормативной урегулированности поведения членов организации может быть различной. Она зависит не только от сущности решаемых организацией задач, но и от некоторых других факторов, в том числе и общесоциального характера. Различна и природа источников нормативного регулирования — право, мораль, религия, традиция, обычаи и т.п. Следует отметить, что возможно раздвоение нормативного порядка: публично (официально) устанавливаются одни правила поведения, а фактически членам организации предписываются совершенно иные.

3. Степень власти, которой располагает организация в отношении своих членов, может существенно варьироваться. В принципе она зависит от природы источника нормативного регулирования, социальной значимости решаемых организацией задач, сферы ее деятельности и т.д.

4. Существенным признаком организации является наличие системы, регулирующей членство в ней. Эта система включает в себя: совокупность требований, предъявляемых к лицам, желающим стать членами организации; процедуру отбора, продвижения по организационной иерархии; порядок выхода (исключения) из организации ее членов. Характер данной системы обусловливается прежде всего сущностью социальных статусов, которые приобретают индивиды, ставшие членами организации. Понятно, что чем выше социальный статус, тем сложнее путь к его приобретению.

5. Важным свойством организации является присущая ей система коммуникаций. Организация не может эффективно функционировать, не имея информации как об окружающей среде, так и о самой себе.

Указанные свойства организации расширяют наши представления об этом социальном феномене. Однако главный вклад в его анализ социология вносит, рассматривая под своим, специфическим углом основной атрибут организации — ее цель.

Социологический подход не сводит цель к формально предписанным или декларируемым задачам. Социология изучает и механизм формирования фактических целей организации, т.е. того набора, совокупности задач, которые она действительно стремится выполнить и реально решает. Фактические цели, в конечном итоге, и определяют все параметры механизма функционирования организации, существенно влияя на социальные последствия ее деятельности.

В социологической литературе не раз подчеркивалось расхождение между социальной конструкцией организации, существующей в умах ее проектантов, и реальностью ее функционирования[88]. Следовательно, прежде всего необходимо рассмотреть те особенности цели организации, которые обусловливают подобные расхождения. Создатели организации в той или иной форме всегда предписывают ей цели-задания. Для органов государственной власти они формулируются на конституционном и законодательном уровнях, детализируются в других правовых актах.

Уже сами цели-задания могут с большей или меньшей полнотой и адекватностью отражать действительные намерения "проектантов". Это зависит от ряда факторов, например непопулярности целей-заданий, порождающих стремление завуалировать их истинное содержание; нечеткости представлений субъектов, формулирующих цели-задания, о характере задач, требующих решения; дефектов самой их формулировки.

После постановки целей-заданий начинается деятельность по их достижению. Ее субъектами являются люди — члены организации, которые преследуют и свои собственные интересы, связанные со стремлением удовлетворить определенную потребность путем вступления в данную организацию. Хотя интересы конкретных членов организации могут быть различными и даже противоположными, возникает какая-то составляющая, которая обозначается как цель-ориентация.

Цели-ориентации отражают преобладающую мотивацию при вступлении лиц в ту или иную организацию и сохранении в ней членства. Содержание целей-ориентаций может быть выявлено, прежде всего, путем анализа динамики привлекательности организации как для ее членов (уровень текучести кадров, влияющие на него факторы и т.д.), так и для индивидов, находящихся вне организации (наличие или отсутствие лиц, стремящихся стать членами организации; соотношение их количества и социальных характеристик с потребностями организации; динамика указанного соотношения с изменениями условий членства в организации, среды ее функционирования и т.д.).

Если нахождение в составе организации служит для ее членов, помимо прочего, источником средств к существованию, то в реальной жизни проявляется стремление решить проблемы повышения качества функционирования организации при помощи увеличения размера вознаграждения. Это стремление основано на интуитивной уверенности в том, что цели- ориентации всегда связаны с размером денежного вознаграждения. На самом же деле содержание целей-ориентаций может быть значительно шире (обладание властными полномочиями, повышение социального статуса, творческий характер труда и т.п.).

Как отмечалось, организация является достаточно стабильным объединением людей, что и позволяет рассматривать ее как разновидность социальной системы. Каждой организации присуща и такая характеристика системы, как стремление сохранить равновесие во взаимодействии с окружающей средой, обеспечить свою целостность. Отсюда берет свое начало третий вид целей организации — цели системы. Эти цели сводятся к стремлению выжить и, по возможности, обеспечить свое развитие.

Цели-задания, цели-ориентации и цели системы могут находиться в различном соотношении. Они могут быть взаимодополняющими, но могут и противоречить одна другой. Как правило, между ними осуществляется параллельная связь единства и конкуренции. Это означает, что каждая конкретная организация ориентирована не только на достижение целей, поставленных "сверху", но и на решение задач, возникающих внутри.

Противоречия между указанными видами целей проявляются по-разному. В частности, бюрократизация организации представляет собой одно из типичных проявлений подмены целей- заданий целями системы, в силу чего организация начинает работать на саму себя, игнорируя те задачи, ради решения которых она создана.

Острота и последствия возникающих между различными видами целей противоречий, а также механизм их разрешения определяются характером деформаций, которые могут быть свойственны каждой из них.

Однако решающее значение здесь имеют цели-задания. Теория социального управления выдвигает ряд требований к процессу целеполагания. Среди них следует особо выделить одно: требование реальности цели. Невозможность ее достижения неизбежно повлечет дисфункции в организационной системе. Понимая бесполезность своих усилий, члены организации будут лишь имитировать "бурную деятельность". Заботясь о своем выживании, организация будет искажать информацию об объеме и результатах деятельности и т.п.

Цель-задание может быть недостижимой в силу необеспеченности ресурсами, противоречить установленным правилам деятельности, существующим критериям оценки ее результата.

Стремление организации к сохранению и развитию вступает в противоречие с целями- заданиями, если достижение последних грозит разрушением организации. В результате появляются латентные (скрытые) цели, которым и соответствует фактическая деятельность организации.

Сохранение организации означает достижение определенной ее устойчивости. Это имеет важное значение, поскольку члены организации нуждаются в постоянстве связей, норм, требований. Данное обстоятельство может стать доминирующим по сравнению с осуществлением целей-заданий. В этом случае неизбежно возникновение негативных процессов, которые могут быть сведены к двум видам.

Во-первых, когда организация достигает определенной степени устойчивости, она одновременно обретает и такую же степень инерционности, которая является источником консерватизма, нежелания перемен, неспособности реагировать на изменения внешней среды и т.п.

Во-вторых, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель. При этом в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, вводятся должности, нацеленные исключительно или главным образом на поддержание и сохранение системы. Обычно для придания большей значимости таким элементам системы они наделяются контрольными полномочиями. Используя их, данные оргструктивные единицы стремятся расширить свои властные возможности, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые непосредственно осуществляют цели-задания.

Таким образом, цель, которую организация стремится достигнуть, складывается в результате сложного и противоречивого взаимодействия целей-заданий, целей-ориентаций и целей системы. При этом сознательному формированию и корректировке поддаются только цели- задания. Цели-ориентации и цели системы возникают спонтанно, т.е. естественным путем. Они являются объективным фактором, влияющим на функционирование организации, и должны учитываться субъектом управления. Организация всегда представляет собой часть общественного организма. Будучи целесообразно созданной и определенным образом запрограммированной системой более высокого уровня, организация тем не менее обладает известной автономностью.

Это выражается, прежде всего, в том, что организация не автоматически изменяет свое функционирование в соответствии с сигналами из внешней среды, управляющими воздействиями вышестоящей инстанции, а преломляет их сквозь призму закономерностей собственного развития. Без познания последних невозможно предсказать результат воздействия, которое внешняя среда оказывает на организацию. Относительная автономность организации состоит и в том, что ее важнейшим элементом являются люди, их поведение может быть многовариантным, в том числе и не направленным на достижение общей цели организации. Именно по причине принципиальной невозможности полностью запрограммировать все вероятные варианты человеческого поведения любая социальная система относится к категории сверхсложных. Другими словами, организованность любой социальной системы не может превышать определенного предела и превращаться в заорганизованность. Если же это происходит, то система утрачивает свою жизнеспособность, поскольку оказывается не в состоянии адаптироваться к изменяющимся внешним условиям. Для наиболее полного уяснения степени автономности организации необходимо учитывать соотношение в ней "управляемых" и "неуправляемых" элементов. При создании любой организации определяются ее цели, устанавливается процедура деятельности, структуры и т.п. Таким образом, формируется как бы скелет будущей организации. Однако условия, в которых она будет существовать, детально запрограммировать нельзя. Кроме того, в процессе даже регламентированной деятельности, как правило, возникают непредвиденные обстоятельства. Поэтому достижение поставленной цели требует известной свободы маневра, т.е. возможности принятия решений не только на основе заранее установленных правил и ограничений, но и с учетом конкретной ситуации.

Проектирование организаций предполагает, как отмечалось, установление их целей, правил деятельности, количественного состава, объема компетенций и т.п. Его результаты воплощаются в так называемой формальной структуре организации, которая находит правовое закрепление в законе или ином нормативном акте.

Как и все общественные институты, формальная структура организации носит безличный характер и не может учитывать индивидуальные особенности реальных и потенциальных исполнителей установленных социальных ролей. Другими словами, каждая конкретная социальная позиция, предусмотренная формальной структурой, предъявляет равные требования и наделяет равными правами (полномочиями) любого индивида, который будет ее занимать. Следовательно, организация как формальная структура включает в себя человека не полностью, а частично: в тех пределах, какие нужны для выполнения предписанной роли. Таким образом, организации требуются лишь те свойства личности, которые могут быть использованы для осуществления поставленных задач.

Конечно, личность человека, его индивидуальность может быть расчленена лишь абстрактно, теоретически. В реальной жизни она неделима. Поэтому люди, становясь членами организации, неизбежно привносят в нее свои мотивы, ожидания, прошлый опыт. "Формальная организация, — отмечает А.И. Пригожин, — рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, личности... интересы которых не исчерпываются целями организации. И их участие в функционировании не ограничивается лишь ролевым исполнением (т.е. исполнением предписанной социальной роли. — И.М.); своими личностными качествами они вступают во взаимодействие с ней и между собой и другими"[89]. В результате такого взаимодействия всегда возникает неформальная структура, т.е. сеть межличностных отношений между членами организации.

В отличие от формальной неформальная структура не только не может быть заранее запрограммирована, но она и не подвластна, по крайней мере, прямому воздействию со стороны субъекта управления.

Хотя неформальная структура возникает и функционирует по иным законам, чем формальная, они воздействуют друг на друга. Изменение социальной позиции (места индивида) в формальной структуре организации может повлечь и изменения в его межличностных отношениях.

Само наличие и конкретная форма взаимодействия формальной и неформальной структур зависят от типа организации и других ее особенностей.

При характеристике неформальной структуры обычно выделяются три признака: лидерство; престиж, т.е. степень признания и одобрения группой того или иного ее участника; эмоции, т.е. те чувства, которые испытывают друг к другу члены группы.

Помимо формальной и неформальной структур, в организации может быть выделена еще одна, которую А.И. Пригожин называет внеформальной. Она отражает фактически складывающиеся отношения при реализации исполнителями социальных ролей различного рода формальных предписаний. Если формальная структура отвечает на вопрос, как должна действовать организация, то внеформальная показывает, как реально организация функционирует.

Внеформальная структура характеризуется двумя основными признаками: 1) действия, совершаемые в ее рамках, направлены, в конечном итоге, на достижение декларируемых или реальных целей-заданий; 2) межличностные отношения в этой структуре возникают и поддерживаются не в силу эмоций членов организации, а вследствие необходимости (полезности) данных контактов для реализации целей-заданий.

Причины возникновения внеформальной структуры могут быть различными. В общем виде их можно свести к трем группам:

- неадекватность официально предписанных средств и способов деятельности установленным целям-заданиям;

- нереальность осуществления самих целей-заданий, побуждающая организацию к их фактической замене другими, принципиально достижимыми, что влечет за собой и изменение всех других аспектов ее функционирования;

- изменение среды функционирования, побуждающее организацию ради достижения поставленных целей отступать от предписанных правил.

Надо отметить, что внеформальная структура может способствовать как реальному достижению целей-заданий, так и созданию видимости их осуществления. Внеформальная структура не закладывается непосредственно в программу организации, но учитывается ее проектировщиками прежде всего путем сохранения определенных пределов усмотрения лица, принимающего решения. В ряде случаев такого рода свобода усмотрения является следствием того, что сами проектировщики просто не знают путей и способов достижения ими же сформулированных целей.

Вклад внеформальной структуры в социальный результат деятельности организации зависит, в конечном итоге, от того, в какой мере и в каком направлении объединяемые ею связи и отношения видоизменяют цели-задания. Являясь результатом процессов самоорганизации, внеформальная структура не поддается прямому управленческому воздействию и реагирует лишь на изменение порождающих ее факторов. Как уже отмечалось, структура организации всегда построена по иерархическому принципу, т.е. в ней существуют позиции, различные по объему полномочий в отношении других членов организации. Кроме того, сама организация, как правило, является подсистемой системы более высокого уровня. Отмеченные моменты делают основным рычагом управления организацией содержательный характер критериев, по которым производится оценка (как внутри организации, так и вышестоящей структурой) деятельности организации и ее отдельных членов. При этом содержательный аспект такого рода критериев может иметь различную основу. В одних организациях такой основой может быть степень соблюдения правил функционирования, в других — социальные последствия их деятельности. Схематично это различие может быть изображено следующим образом:

Выявление соотношения достигнутого результата с поставленной целью требует такой системы критериев, использование которой может зафиксировать те или иные изменения в социальной действительности (А).

Проверка соответствия реальной деятельности членов организации установленным правилам (Б) использует иную систему оценок в силу чрезвычайной сложности поиска критериев социальных последствий функционирования организации.

Для любой организации свойственна борьба двух тенденций: к открытости и закрытости. С одной стороны, организация находится в непосредственном взаимодействии со средой, получая из нее необходимые ресурсы, включая кадры, технику, информацию и т.п. Она вынуждена в той или иной степени учитывать состояние и потребности своего внешнего окружения. Организации как разновидности сверхсложных систем подчиняются закону негативной энтропии, в силу которого "системы выживают и поддерживают свой специфический внутренний порядок только тогда, когда они получают из окружающей среды больше энергии, чем они тратят в процессе ее преобразования и выдачи"[90].

С другой стороны, стремление к оптимизации организационного устройства, расширению сферы управляемого в деятельности организации порождает тенденцию к ее изоляции от окружающей среды, т.е. к превращению организации в закрытую систему. Эта тенденция выражается в сверхцентрализации, переоценке внутриорганизационных процессов в ущерб конечному, т.е. значимому для общества результату функционирования; в неспособности понять значение и развить обратную связь с внешней средой; в "рассмотрении разрушительных внешних событий как последствий неправильных, ошибочных действий субъекта управления организаций"[91]. Тенденция к закрытости вызывается и стремлением организации сократить варианты возможного поведения своих членов, т.е. сократить его неопределенность. Преобладание какой- либо из указанных тенденций зависит как от состояния внешней среды, так и от характера самой организации. Вместе с тем полная закрытость ведет к разрушению организации, поскольку социальная система не может существовать в изоляции от общества в целом.

Степень открытости организации определяется, прежде всего, отлаженностью ее обратной связи со средой. Только реально действующая обратная связь делает возможной саморегуляцию организации или, по крайней мере, ее адаптацию к изменяющемуся окружению, в силу чего система может совершенствовать свою функциональную или организационную структуру как "условие выживания и жизнеспособности"[92].

Необходимо отметить, что степень открытости различных типов организации определяется специфическим набором факторов. Например, для организаций, реализующих функции государственной власти, все эти факторы в конечном счете связаны с политической обстановкой, степенью демократичности политического режима.