§ 2. Трудовые и гражданско-правовые договоры со штатными и внештатными творческими работниками

§ 2. Трудовые и гражданско-правовые договоры со штатными и внештатными творческими работниками

Термин «договор» при регулировании отношений по поводу объектов интеллектуальной собственности используется в части четвертой ГК РФ так же, как и использовался ранее в Законе РФ «Об авторском праве и смежных правах». При этом остается неясной природа и характер такого договора: гражданско-правовой или трудовой.

Решение данной проблемы имеет практическое значение. В частности, от этого зависят следующие моменты:

1) основные требования к форме договора и последствия ее несоблюдения;

2) требования, устанавливаемые в отношении содержания данного договора;

3) ответственность за нарушение договора;

4) порядок разрешения споров, их подсудность, сроки исковой давности и пр.

Регулирование этих аспектов в трудовом и гражданском праве часто существенно различается (например, для гражданского права характерна презумпция вины, в трудовом праве вину необходимо доказывать). Особую сложность в обозначенной сфере составляет вопрос о служебных произведениях, поскольку в данном случае возможно заключение трудового, гражданско-правового, смешанного договоров. Часто их трудно разграничить, что затрудняет решение возникающих впоследствии споров.

Особый интерес в этой связи представляют тезисы и аргументы, выдвинутые в статье Н.П. Корчагиной «Отдельные аспекты создания служебных произведений»[31]. Автор статьи рассматривает охраняемые законодательством служебные произведения и обращает внимание на различия гражданского и трудоправового регулирования отношений, складывающихся по поводу них. В частности, трудовое право не регулирует оборот вещей (и соответственно результатов интеллектуальной деятельности), не устанавливает правил заключения, изменения, расторжения сделок по поводу перехода авторских прав и иного – все это отношения, входящие в сферу гражданско-правового регулирования. Предмет же трудового права составляет прежде всего сам процесс труда, а также отношения по выплате вознаграждения за этот труд (заработной платы). Аналогичное мнение высказывает Н.П. Корчагина в названной статье.

Таким образом, предмет трудового договора (условия о труде и пр.) не могут составлять условия, характеризующие содержание гражданско-правовых договоров, и наоборот.

Однако ряд ученых критикуют вывод Н.П. Корчагиной, который состоит в том, что если трудовые отношения, основанные на подчинении работника работодателю, не регулируются гражданским законодательством, то и трудовой договор не может содержать в себе признаки гражданско-правового договора, порядок заключения и существенные условия которого определяются в соответствии с требованиями гражданского законодательства[32].

Необходимо отметить, что существует определенное различие между договором как письменным документом, договором как юридическим фактом и договором как системой договорных правоотношений (совокупностью прав и обязанностей), которые порождают данный юридический факт. На такое различие, в частности, обращают внимание М.И. Брагинский и В.В. Витрянский.

Безусловно, порождаемые трудовым договором права и обязанности не могут быть произвольно заменены на гражданско-правовые. Однако документ, поименованный как трудовой договор, вполне может содержать условия гражданско-правового характера. Иными словами, юридически (содержательно) здесь речь идет о двух различных договорах, хотя объединенных общей формой.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что сам факт наличия трудовых отношений и создание конкретного охраняемого объекта интеллектуальной собственности в процессе исполнения трудовых обязанностей или по заданию работодателя выступает необходимым и достаточным условием автоматического возникновения исключительных прав у работодателя. В данном случае заключения специальных договоров, направленных только на приобретение исключительных прав (например, договор об отчуждении исключительного права на произведение – ст. 1285 ГК РФ), работодателю не требуется, поскольку эти права возникают у него в силу прямого указания закона. Получается, что наличие трудового договора служит в то же время и юридически значимым фактом гражданского права, так как влечет гражданско-правовые последствия – возникновение прав у работодателя.

Однако работник-автор и работодатель могут предусмотреть иное распределение прав на результат интеллектуальной деятельности, заключив отдельный гражданско-правовой договор об этом. Данный гражданско-правовой договор может выступать в различных письменных формах. Например, как отдельный договор-документ, который является гражданско-правовым. На природу такого договора, возможность его заключения, а также действительность не влияет наличие трудовых отношений.

Практическое значение здесь состоит в том, что данный договор продолжает действовать и после прекращения трудовых отношений. В последнем случае эти лица не связаны друг с другом трудовым договором, их уже невозможно назвать «работник» и «работодатель». Они трансформируются в просто автора и правообладателя, физическое и обычно юридическое лицо, между которыми ранее был заключен и продолжает действовать тот или иной гражданско-правовой договор о распределении исключительных прав.

Возможно также заключение смешанного полиотраслевого договора[33], когда соглашение о распределении прав объединено в общей форме с трудовым договором-документом. Здесь соглашение о распределении прав будет представлять собой отдельное условие, выраженное наряду с трудоправовыми условиями в тексте одного договора. Это будет единственное отличие его от иных гражданско-правовых договоров. Что же касается заключения непосредственно трудовых договоров с творческими работниками, то необходимо отметить следующие особенности в обозначенной сфере. Трудовой договор заключается со штатным работником, т. е. нанятое лицо включается в штатное расписание, и отношения, которые возникают у него с работодателем, абсолютно подчиняются трудовому законодательству.

Однако, помимо вопросов, которые касаются исключительно соблюдения ТК РФ, в трудовом договоре с творческими работниками, по мнению ряда юристов, следует обязательно отразить:

1) принадлежность авторских или патентных прав на продукт труда – объект интеллектуальной собственности;

2) условия указания имени автора при использовании объекта интеллектуальной собственности в продуктах компании;

3) принадлежность прав и механизм их перехода в случае досрочного расторжения договора;

4) потенциальную возможность использования графических или текстовых объектов, созданных сотрудником, в качестве средства индивидуализации продукции (товарного знака);

5) условия сохранения конфиденциальности данных, полученных, найденных или произведенных сотрудником во время работы в компании, а также после его увольнения. Для предупреждения возможных в будущем споров при составлении трудовых договоров необходимо четко описать схему распределения прав на результаты интеллектуальной деятельности между сотрудником и компанией-работодателем, которую, помимо этого, следует включить в текст трудового договора. В законодательстве РФ отражаются вопросы принадлежности исключительных прав при создании объектов интеллектуальной собственности наемными сотрудниками. В частности, ст. 1295 ГК РФ решает указанный вопрос так: имущественные (исключительные) права на объекты авторского или патентного права, если в договоре не указано иное, принадлежат работодателю.

Закон, безусловно, не в состоянии учесть все возможные ситуации, которые могут возникнуть в процессе трудовых отношений работодателя и сотрудника. Например, каким образом надо доказывать, что данный результат интеллектуальной деятельности действительно создан сотрудником в рамках служебного задания? В абсолютном большинстве случаев, к сожалению, это задание не оформляется в письменном виде, и сложно найти на одном предприятии незаинтересованных свидетелей, способных подтвердить в суде факт его устного изложения. В результате пассивное отношение к требованиям закона часто приводит к утрате компанией исключительных прав на создаваемые ее сотрудниками объекты интеллектуальной собственности. В иной ситуации сотрудник просто может быть незнаком с законодательством об авторском праве (данный факт имеет место в большинстве случаев), следовательно, он будет полагать, что все права на создаваемые объекты принадлежат ему. Такое заблуждение работника может послужить причиной нанесения компании существенного ущерба. Таким образом, в тексте договора необходимо четко указывать, что исключительные авторские права на создаваемые сотрудником произведения принадлежат работодателю (в противном случае должны быть оговорены условия передачи указанных прав сотруднику, если это соответствует политике компании).

Кроме того, в силу изменений законодательства об авторском праве в связи с принятием и вступлением в действие части четвертой ГК РФ работодатель может на законных основаниях лишиться исключительных прав на служебное произведение своего сотрудника не только в случае неиспользования патентоспособного объекта «промышленной собственности», как это и было установлено ранее. В частности, если работодатель в течение четырех месяцев со дня уведомления его работником не подаст заявку на выдачу патента на соответствующие служебное изобретение, служебную полезную модель или служебный промышленный образец в федеральный орган исполнительной власти по интеллектуальной собственности, не передаст право на получение патента на служебное изобретение, служебную полезную модель или служебный промышленный образец другому лицу или не сообщит работнику о сохранении информации о соответствующем результате интеллектуальной деятельности в тайне, право на получение патента на такие изобретение, полезную модель или промышленный образец принадлежит работнику (ст. 1370 ГК РФ).

Аналогичное правило регулирует схожие правоотношения и в случае неиспользования объекта авторского права. Так, согласно ст. 1295 ГК РФ, если работодатель в течение трех лет со дня, когда служебное произведение было предоставлено в его распоряжение, не начнет использование этого произведения, не передаст исключительное право на него другому лицу или не сообщит автору о сохранении произведения в тайне, исключительное право на служебное произведение принадлежит автору.

В связи с этим целесообразно в договоре хотя бы минимально регламентировать процесс передачи служебного произведения сотрудником работодателю, документальной фиксации этого действия, а также описать механизм подтверждения действительного использования результата интеллектуальной деятельности компанией. Подобная предосторожность позволит избежать споров в суде, а в случае их возникновения обеспечит серьезную доказательственную базу.

Также стоит заметить, что закон не рассматривает случаи создания сотрудником результата интеллектуальной деятельности вне рамок служебного задания, хотя ситуация, когда результат интеллектуальной деятельности работника, имея прямое отношение к основной деятельности компании, будет выходить за рамки его непосредственных трудовых обязанностей, вполне реальна.

В большинстве случаев подобные объекты важны для компании, поэтому необходимо в договоре уделить внимание и им (с соответствующей интересам компании детализацией). Например, указать на преимущественное право компании при создании подобных объектов интеллектуальной собственности приобрести исключительные права на них.

При осуществлении трудовой деятельности творческие работники сталкиваются еще с одной проблемой, касающейся одного из неимущественных авторских прав на служебные произведения, – права на имя. В ряде ситуаций компания-работодатель не желает указывать имен авторов произведения. В целях предотвращения подобных нарушений в договоре можно было бы написать, что сотрудник отказывается от своего права на имя. Однако такая запись считается юридически ничтожной в силу предписания ст. 1265 ГК РФ. Законодатель строго указал, что неимущественные авторские права неотчуждаемы, от них нельзя отказаться. Следовательно, описанное решение проблемы несостоятельно. Вместе с тем выход из ситуации есть – требуется указать в договоре, что сотрудник пользуется своим правом на анонимность, в связи с чем просит компанию не указывать его имени и передает ей полномочия по защите остальных его неимущественных прав.

Неоднозначно решается в литературе и на практике вопрос, связанный с принадлежностью прав на неоплаченное работодателем служебное произведение. Такая ситуация преимущественно возникает при досрочном расторжении трудового договора по вине работодателя в связи с невыплатой заработной платы. Проблема здесь заключается в том, что сначала возникает служебное произведение и только потом наступают условия, при которых действие трудового договора прекращается. Однако работодатель не оплачивает произведение, а трудовое законодательство не регулирует вопросы выплаты авторских вознаграждений. Следовательно, появляется проблема определения объекта авторского права: с одной стороны, он является служебным произведением, с другой – нет, так как отсутствует трудовой или иной договор. Если работодатель не позаботился о том, чтобы включить в договор описание механизма разделения имущественных прав на произведение, то возникает спорная ситуация, которая может быть разрешена исключительно в судебном порядке. Решение суда непредсказуемо, само судебное разбирательство сопряжено с денежными и временными затратами и, кроме того, уроном репутации компании. Целесообразно решить данный вопрос еще на уровне трудового договора. В юридической литературе различные авторы предлагают несколько вариантов условий. Например, Д.В. Огородов предлагает следующие: уступку имущественных прав сотруднику; сохранение прав за компанией при условии обязательной оплаты работы в течение определенного срока; равное владение правами как со стороны компании, так и со стороны сотрудника.

Помимо регулирования вопросов, непосредственно имеющих отношение к авторскому праву, работодателю при заключении трудового договора с творческим работником необходимо предусмотреть порядок соблюдения режима сохранения коммерческой тайны. Однако одного упоминания в трудовом договоре условия о неразглашении информации, ставшей доступной сотруднику в период работы в компании, безусловно, будет недостаточно. Объясняется это несколькими причинами. Во-первых, не вся внутренняя информация может быть отнесена к конфиденциальной и охраняться законом как коммерческая тайна, что впоследствии может навредить компании и лишить ее возможности защитить свои нарушенные права в суде. Во-вторых, в отношении данной информации работодатель должен установить режим сохранения коммерческой тайны и ограничить доступ к местам ее хранения. Кроме того, сама информация не должна быть доступна третьим лицам из иных источников. Нового сотрудника обязательно необходимо ознакомить с режимом сохранения коммерческой тайны (желательно под роспись).

При соблюдении всех этих требований компания оградит себя от материальных потерь, а сотрудник, разгласивший информацию, составляющую коммерческую тайну, будет нести не только гражданскую, но и уголовную ответственность.

Таким образом, корректное составление трудового и гражданско-правового договора со штатным либо нештатным творческим работником, создающим объекты интеллектуальной собственности, значительно сократит риски компании, связанные с авторскими правами.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.