Как работодателю доказать в суде свою правоту
Как работодателю доказать в суде свою правоту
Любое решение работодателя, затрагивающее права работника, может таить в себе возможность конфликтной ситуации, за разрешением которой работник обратиться в суд. Любой работник может подать на организацию в суд, если посчитает, что его права нарушены.
По общему правилу, принятому в гражданском процессе, доказательства предъявляют обе стороны спора – и истец, и ответчик. Каждая сторона должна подтвердить в суде те обстоятельства, на которые она ссылается как на обоснование своих требований и возражений. Однако в отношении трудового спора, связанного с увольнением работника по инициативе организации, именно последней в лице своих представителей придется убеждать судью в правомерности действий. Это обусловлено тем, что работодатель по закону обязан документально оформить трудовые отношения и практически все документы должны храниться в организации, тогда как у самого работника доказательств не так уж много – экземпляр трудового договора да трудовая книжка (если, конечно, работник уже уволился и книжка находится у него). Кроме того, на работодателя возложено больше обязанностей по соблюдению трудового законодательства, чем на работника, и у него нарушения возникают чаще.
Однако если работник, например, утверждает, что заявление об увольнении по собственному желанию он написал не по собственной воле, а под давлением работодателя, то в суде именно работник должен подтвердить это соответствующими доказательствами (например, свидетельскими показаниями).
Факты, которые необходимо доказать в суде, зависят от сути спора. Например, если работник был уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), то в суде нужно будет доказать что:
– работник предъявлял медицинское заключение – справку бюро медико-санитарной экспертизы об установлении инвалидности и карту индивидуальной реабилитации инвалида;
– именно состояние здоровья работника стало причиной ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей;
– работнику было предложено перейти на другую работу, но он отказался от перевода или что не было возможности перевести его на другую работу.
Если прекращены трудовые отношения с работником из-за того, что он не исполнял свои трудовые обязанности по своей вине и уже имел дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
– нарушение, которое послужило поводом к увольнению, действительно произошло (об этом могут свидетельствовать отчеты сотрудника о проделанной работе, объяснительные, акты, жалобы и т. п.);
– вы правильно провели процедуру наложения дисциплинарного взыскания и оформили все необходимые документы;
– вы уложились в сроки, которые предусмотрены в статье 193 ТК РФ для дисциплинарного взыскания;
– прежде чем выбрать такую строгую меру наказания, как увольнение, вы оценили тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Ещё раз подчеркнем, что хотя работник, обращаясь в суд, должен представить доказательства, на которых основано его требование, именно работодатель обязан доказать в суде правомерность своих действий. Если причиной спора послужило увольнение, то работодатель должен подтвердить не только то, что для этого решения были законные основания, но и то, что вся процедура увольнения была выполнена и оформлена соответствующими документами безошибочно.
Суд при отсутствии должных документальных доказательств может отказаться поддерживать позицию организации. Например, суд может признать увольнение за прогул незаконным, если в ходе судебного разбирательства выяснится, что перед увольнением у работника не были истребованы письменные объяснения по поводу его отсутствия на работе – причем решение может быть принято в пользу работника даже в том случае, если впоследствии будет доказано, что он действительно виновен. Для суда важно, что формальная сторона дела была нарушена работодателем.
Согласно статье 67 ГПК РФ:
– суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств;
– никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы;
– суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности;
– результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими;
– при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств;
– при оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа;
– суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств.
Как правило, большая часть доказательств, которые могут пригодиться в суде, формируется в самом начале трудовых отношений – важно изначально ничего не упустить.
Если, например, руководитель фирмы решил уволить работника за разглашение коммерческой тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), не исключено, что после расторжения трудового договора работник обратится в суд. Разумеется, потребуются доказательства, поскольку их придется предъявить судье, чтобы работника не восстановили на работе. Нужно доказать, что те сведения, которые работник разгласил, действительно являются в данной организации коммерческой тайной. Кроме того, необходимо доказать, что эти сведения стали известны работнику в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. Но самое главное – надо доказать, что он не должен был никому их сообщать.
В качестве доказательств будут необходимы:
– должностная инструкция или трудовой договор, в которых устанавливается, что работник посвящен в коммерческую тайну в связи с его трудовыми обязанностями. Либо расписка сотрудника о том, что он согласен получить доступ к секретным сведениям;
– перечень сведений, отнесенных в вашей организации к коммерческой тайне, с распиской работника о том, что он ознакомлен с этим документом;
– документ, определяющий режим коммерческой тайны и меры ответственности за его нарушение (например, положение о коммерческой тайне), с распиской работника о том, что он ознакомлен с этим документом;
– доказательства, подтверждающие факт и обстоятельства разглашения тайны, а также то, что разгласил ее именно этот работник по своей вине (показания свидетелей, аудио– и видеозаписи и т. п.);
– доказательства, подтверждающие размер убытков (расчёты, сметы, результаты экспертиз и т. п.).
Большинство из необходимых доказательств должны были появиться в тот момент, когда работник и работодатель только решали вопрос о соблюдении режима коммерческой тайны. Если соответствующие документы не были оформлены своевременно, вряд ли представится возможность подготовить их для суда задним числом. Если работник служебную тайну разгласил и ему грозит увольнение либо он уже уволен, то от него расписку о неразглашении коммерческой тайны задним числом получить не получится в любом случае. Ссылка же на устную договоренность судом принята не будет, поскольку ему нужны только письменные доказательства. Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
– ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
– ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
– создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Причем, согласно той же статье доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
Некоторые работодатели считают, что если возникнет спор с работником, то нужно просто собрать все имеющиеся бумаги, так или иначе связанные с этим работником, и просто отнести их в суд. Такая позиция заведомо проигрышная, поскольку доказательствами могут служить только те документы, которые отвечают определенным требованиям, лишние же документы судья сразу же исключает из дела, но при этом у него может сложиться мнение о нежелании работодателя или представляющего его интересы лица хотя бы немного позаботиться о своих собственных интересах.
Важно помнить, что в соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Это убеждение основано на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Каждое доказательство должно отвечать следующим требованиям: иметь отношение к делу (относимость, как говорят юристы), быть допустимым и достоверным. Рассмотрим эти характеристики подробнее. Относимость означает, что доказательства, которые вы представляете в суд, должны иметь значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 59 ГПК РФ). Если документ к делу не относится, судья не будет его исследовать. Например, чтобы доказать правомерность перевода, надо предъявить суду письменное согласие работника на перевод, приказ о переводе, штатное расписание, однако производственная характеристика на работника для решения этого вопроса не нужна и потому нет смысла представлять ее суду.
Правило допустимости доказательств основано на том, что есть такие факты, которые по закону должны подтверждаться только определенными видами доказательств – например, факт выдачи трудовой книжки при увольнении можно доказать подписью работника в книге учета движения трудовых книжек и нельзя свидетельскими показаниями (ст. 60 ГПК РФ). Если работник не расписался в этой книге и утверждает в суде, что трудовую книжку ему не выдали, то администрация организации не сможет доказать обратное, даже если привлечет очевидцев.
Как известно, документы, предъявляемые в суд в качестве доказательств, должны быть достоверными. Это означает, что каждый документ имеет определенную правовую форму (имеет наименование, реквизиты и т. п.) и должен быть подписан уполномоченным лицом. Если документ составлен с нарушением установленных правил, он будет юридически недействительным – ничтожным. Любой документ считается ничтожным при отсутствии на нем даты. Такие документы, а также документы, которые не подписаны или подписаны неуполномоченным лицом, считаются недостоверными, не могут быть использованы в качестве письменных доказательств, в связи с чем они сразу же устраняются из материалов дела.
Доказательства должны быть качественными по отдельности и достаточными в совокупности – т. е. представленных доказательств должно быть достаточно для подтверждения позиции стороны. Суд исследует взаимную связь доказательств – проверяет, не противоречат ли доказательства друг другу, и исключает те, которые не связаны с другими доказательствами по делу.
Любой документ, которым работодатель оформляет трудовые отношения с работником, может впоследствии стать доказательством в суде. Поэтому заранее надо позаботиться о том, чтобы все необходимые документы были в наличии. Доказательства должны соответствовать требованиям процессуального законодательства – в частности, иметь непосредственное отношение к предмету спора, быть допустимыми и достоверными, а их совокупность – быть достаточной для подтверждения позиции организации.
Если не удалось провести медицинское освидетельствование работника на предмет подтверждения факта появления на работе в нетрезвом состоянии, то факт алкогольного (наркотического, токсического) опьянения можно подтвердить другими доказательствами – актом о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, показаниями свидетелей. Пленум Верховного суда РФ постановлением от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что состояние опьянения подтверждается медицинским заключением, однако вполне допустимы и другие виды доказательств, которые суд должен всесторонне оценить. Конечно, они будут иметь меньшую доказательную силу по сравнению с заключением врача, но тем не менее судья примет их во внимание и будет исследовать в совокупности с другими доказательствами.
Если вдруг возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства:
– в организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации;
– работник был предупрежден не позднее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (под расписку);
– у работодателя не было возможности трудоустроить работника в рамках организации;
– в случае массового увольнения работников – работодатель сообщил в службу занятости за три месяца до проведения увольнения сведения об увольняемых работниках;
– не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом);
– было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.
Важно помнить, что, если не будут доказаны эти обстоятельства, суд может восстановить уволенного работника на прежнем месте.
Для обеспечения доказательств нужно правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника. Прежде всего, кадровику (менеджеру по персоналу) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении сотрудника и передать его работнику не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое уведомление или предупреждение передается работнику персонально под расписку, подтверждающую факт его уведомления. Если работник отказывается от подписания предупреждения, необходимо составить «Акт об отказе» за подписью не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием у работодателя и коллектива. По просьбе работника возможно сокращение срока предупреждения. Согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении является правом, а не обязанностью работодателя. Чтобы впоследствии не было недоразумений и необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по пункту 2 статьи 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника. Следует также сохранить письменное заявление работника с соответствующей просьбой.
В соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие, поскольку данная сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ.
Когда возникает вопрос о выплате среднего заработка за два месяца, важно не путать эти варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения – денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого лица. Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца – это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменит дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.
Работодателю нужно учитывать и условия, указанные в статье 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников.
Как известно, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, а при отсутствии таковой (с его согласия) – другая работа в данной организации. Под другой работой в сложившейся судебной практике понимается предоставление работнику:
– вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;
– вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. Сокрытие вакансии или вывод на время должности из штатного расписания, разумеется, может повлечь за собой негативные последствия – может подтолкнуть уволенного работника на подачу искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению.
Статьей 197 ТК РФ предусмотрено право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям – это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из статьи 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакантную должность человеку, не владеющему профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.
Как показывает практика, основными ошибками, за которые работодателю приходится расплачиваться в суде, являются:
– однократное предложение нового места работы;
– устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;
– предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник;
– неполучение от работника письменного отказа от вакантной должности.
Поэтому целесообразно:
– предлагать работу в письменной форме;
– называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии;
– предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным) – в первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, во второй раз – по истечении первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении, в третий раз – в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения.
Кстати, к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.
Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, требуют доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Поэтому отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме, а если это не представляется возможным, составить акт за подписью коллег увольняемого. В акте надо указать, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений. Важно отметить – работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.