1.2. Необоснованный отказ в приеме на работу
1.2. Необоснованный отказ в приеме на работу
И вот, наконец, наступает момент, когда работник и работодатель вступили в переговоры по поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже ключевые моменты трудовой деятельности, найдены компромиссные решения по возникшим разногласиям и работник вполне готов приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. И, вдруг, неожиданно следует отказ работодателя в трудоустройстве претендента на вакантную должность. Вот так сюрприз!
Хорошо, если отказ связан непосредственно с деловыми качествами работника, его профессиональной квалификацией. Обидно, конечно, но объяснимо. А если причиной отказа послужили какие-то субъективные факторы, не сложившиеся личностные отношения, кто-то кого-то порекомендовал и необходимость в вашей кандидатуре отпала? К сожалению большинство современных работодателей считает такой порядок вещей абсолютно естественным и допустимым.
Давайте рассмотрим схожую ситуацию на конкретном примере.
1) Л. обратилась в суд с требованиями к Н-скому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 2002 году переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Н-ск, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
В ходе судебного разбирательства возникла необходимость тщательной проверки доводов Л. о необоснованности в 2002 году отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест, провести анализ причин отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. По мнению Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то, что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, однако он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.
В ходе проведенных мероприятий выяснилось, что Л. необоснованно отказали в трудоустройстве в данной организации.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Только в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа, то есть отказ должен быть мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить трудовой договор.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 18 июля 2006 г.), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т. п.) могут являться:
во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;
в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, что предусмотрено ст. 69 ТК РФ).
В случае, если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.