2.9. Зарплата

Но вот мы медленно, но верно подошли к самому интересному и самому животрепещущему вопросу — к денежной стороне трудовых отношений. Ведь ни для кого не секрет, что самые актуальные и животрепещущие вопросы трудовых отношений — вопросы о зарплате. Они волнуют и работника и работодателя: ведь каждый хочет знать, с какими средствами ему придется расстаться, и какие удастся получить.

Все вопросы, касающиеся заработной платы, прописаны в Трудовом законодательстве РФ и в конституции нашей страны. Конституция гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), который ежегодно меняется и индексируется. По закону, минимальный размер оплаты труда — это ничто иное, как заработная плата для неквалифицированных работников при выполнении простых работ, которая не включает в себя доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

На сегодняшний день существуют две широко используемых системы труда: сдельная и повременная. При использовании повременной формы заработной платы, размер денежного вознаграждения зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При использовании сдельной формы — заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Кроме этого, заработная плата классифицируется в зависимости от того, кто выполнял задание — один работник или коллектив. Примером является бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и рассчитывается как его доля в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При использовании такой системы, у работников нет фиксированного оклада и уровень его заработной платы находится в прямой зависимости присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Проще говоря — чем больше и лучше будешь работать, тем больше денег получишь. У любой из этих систем есть свои плюсы и минусы. Например, повременная система оплаты позволяет человеку быть уверенным в том, что, отработав положенные трудовой инструкцией дни, он со стопроцентной гарантией получит свой оклад, но не дает работнику стимула — сколько не работай, а денег больше не станет. Сдельная же оплата труда наоборот, дает стимул работать больше, так как размер денежного вознаграждения зависит от объема выполненной работы, но использование такой системы оплаты не дает уверенности в завтрашнем дне. Именно поэтому в Российских компаниях все чаше используется смешанная система, включающая в себя и небольшой оклад и проценты от сделки: в этом случае работник всегда уверен, что получит зарплату и, в тоже время, у него есть отличный стимул, чтобы повышать свою производительность.

Согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» все права и обязанности сотрудника и работодателя должны быть оговорены при заключении трудового договора. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и других поощрительных выплат предприятия имеют право определять самостоятельно и фиксировать их в коллективных договорах.

Кроме оклада в любой системе оплаты труда есть всевозможные премии и надбавки, которые устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы или работу во вредных условиях труда. Сложность и напряженность выполняемой работы определяются важностью решаемых вопросов, работой сразу в нескольких направлениях, совмещении одновременно нескольких функций и значительном объеме выполняемых поручений руководителя. Высокие достижения в труде — новизна и эффективность предложенных решений, степень творческого участия в работе, высокий коэффициент исполнительской дисциплины. Специальный режим работы — это ненормированный рабочий день, работа в выходные и праздничные дни.

Считается, что выплата премиальных подвигает работника на новые трудовые подвиги, благодаря чему увеличивается производительность труда, что приносит дополнительную прибыль, поэтому премия часто устанавливается в виде процента от полученного дохода. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных показателей. То есть, когда работник перевыполняет план, у него автоматически возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить эту премию.

Не все знают, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

Еще один интересный момент — по новому кодексу, работники теперь должны получать зарплату не реже чем два, а не один раз в месяц. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Мы говорили о премиях и надбавках, однако иногда у работодателя возникает возможность не увеличить, а уменьшить размер заработной платы сотрудника. По закону, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

А вот заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

— счетной ошибки;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Согласно трудовому кодексу, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Не так давно один индийский садовник подал иск на своих работодателей, жалуясь на то, что в течение нескольких лет он получает жалование, не выполняя при этом никакой работы. Для многих возможность, ничего не делая, получать регулярную зарплату — предел мечтаний, но только не для индийского садовника Раджендры Прасада. Он убежден, что человеку необходимо осознавать, что он не просто так получает деньги, а зарабатывает их трудом праведным. Пятнадцать лет назад Прасада уволили из департамента при правительстве Дели, ведающего садоводческим хозяйством. Садовник посчитал свое увольнение незаконным и решил опротестовать его в суде. Суд принял решение в пользу Прасада, и с 1996 года он снова стал числиться в штате садоводческого департамента правительства индийской столицы. Кроме того, ему была выплачена компенсация за финансовые потери во время периода его вынужденной безработицы. Но, несмотря на то, что Прасад вновь получил свое старое место, за все то время, что прошло с 1996 года, ему не поручали абсолютно никакой работы, исправно платя при этом зарплату. Садовник пребывает в убеждении, что такое поведение начальства — это не что иное, как месть за то, что он восстановился на работе через суд. Но чиновники явно недооценили садовника и тот опыт, который он приобрел в судебных разбирательствах. Прасад снова подал иск, на этот раз с жалобой на саботаж, устроенный его начальством. Суд предписал руководству департамента обеспечить садовника работой и, кроме того, возбудил расследование по делу о растрате государственных средств.

Справедливости ради, стоит отметить, что ситуации подобные этой все-таки редки. Гораздо чаще в жизни все бывает наоборот — работать человек работает, а вот зарплаты не получает. Так что же делать, если работодатель отказывается выплачивать вам честно заработанные деньги? Ответ здесь один — обращаться с письменной претензией сначала к самому руководителю, а потом в соответствующие надзорные инстанции или же сразу в суд, тем более, что закон на вашей стороне…

Сегодня нечестных начальников наказывают либо штрафом, либо угрозой оказаться за решеткой, однако в скором времени наказание для работодателей, не выплачивающих заработную плату своим сотрудникам, будет еще более ужесточено. Соответствующий законопроект с ужесточающими поправками в Уголовный кодекс подготовлен минздравсоцразвития и в ближайшее время будет внесен на рассмотрение в Госдуму.

Сегодня, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса России «невыплата заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем из корыстной или иной личной заинтересованности — наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда». Еще один вид наказаний для недобросовестных работодателей: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Также в этой статье указано, что то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 МРОТ, лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Статья 145 УК РФ, принятая в 1999 году, уже менялась в сторону ужесточения два года назад. Новый проект еще больше ее ужесточит. Сроки тюремного заключения, которые судья может назначить работодателю-неплательщику вместо штрафа, авторы законопроекта предлагают оставить на прежнем уровне. Если работодатель уже штрафовался, но по-прежнему не выплачивает деньги работникам, он может оказаться в тюремном заключении на срок до двух лет. При наличии тяжких последствий предусмотрен срок пребывания за решеткой от трех до семи лет.

Кроме того, осужденному, как и раньше, могут запретить занимать руководящие должности на срок до трех-пяти лет. Причем, при невыплате зарплаты, повлекшей за собой тяжкие последствия, лишение права занимать руководящие должности по-прежнему может назначаться в дополнение к тюремному заключению или к штрафу, а если таких последствий не было — тогда лишение этого права может быть единственным наказанием.

Также в законопроекте предложено внести изменения в Кодекс об административных правонарушениях. Если этот закон примут, минимальная ставка административного штрафа за невыплату зарплаты, будет увеличена.

Возможно, теперь меньше будет работодателей, считающих, что люди должны работать за идею. Ведь сама угроза оказаться за решеткой действует на многих директоров отрезвляюще.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.