19.4. Новое содержание трудовых и служебных отношений в первой половине XXI в.
Профессионализм как категория трудового, образовательного, служебного права и кадрового менеджмента.
В настоящее время существует множество системных требований к работнику, служащему и обучающемуся. Эти требования различаются, начиная от количества требований до их качества, например от 2 до 100 и более. Требования к работающему и обучающемуся наиболее полно выражает категория «профессионализм».
Ориентир – рынок труда
С 2000 г. образование стало более ориентировано на рынок труда, на требования рабочего места и социально-экономического развития страны.
В то же время практика работы предприятий и профессиональных образовательных организаций показывает, что рынок труда и образовательных услуг урегулирован недостаточно эффективно.
Организации, принимая на работу персонал, вынуждены проверять уровень профессионализма поступающих на работу самостоятельно, по собственным методикам. На практике несмотря на то, что у работников есть дипломы, их профессионализм неполный, и поручение самостоятельной работы таким специалистам приводит компании к убыткам. Наличие диплома о профессии предполагает, что у его владельца имеется 100 %-й профессионализм. На самом деле профессионализм может быть самым разным, от 0 до 100 %.
У организаций при современном уровне профессионализма выпускников СПОО и вузов возникла потребность в инструментальном измерении уровня профессионализма. Конкурентоспособность организации прямо зависит от качества такого инструмента. Такая же потребность существует и во всех образовательных организациях, которые дают профессиональное образование. Качество образования прямо зависит от выбранного инструмента измерения уровня профессионализма обучающегося.
Управление трудовыми отношениями в организациях может быть значительно выше. Существует потребность организаций в повышении эффективности управления трудовыми, служебными и образовательными отношениями. Современный рынок труда обнаруживает необходимость выразить все требования к работнику в одной категории. Одновременно существует у образовательных учреждений необходимость выразить свои требования к обучающему в одной основной категории, интегрируя в нее все имеющиеся требования. В настоящее время существует множество системных требований к работнику и обучающемуся.
Социологи рассматривают профессию как престижную трудовую деятельность «белых воротничков», требующую получения обширного формального образования. Род занятий является профессией, поскольку он отвечает следующим требованиям:
1) теоретические знания;
2) частная практика;
3) уважение со стороны клиентов;
4) забота не о личных, а об общественных интересах[180].
Юристы определяют профессию как совокупность приобретенных работником специальных трудовых навыков, объединенных общим названием (например, слесарь, столяр)[181]. Педагоги определяют профессию как род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных специальной подготовкой и опытом работы[182].
Новые представления
Представления о профессионализме в XXI в. изменились по сравнению с XX в. В XX в. в основном в профессионализм включали три элемента: знания, умения и навыки[183]. В XXI в. его содержание стало изменяться, и службы управления персоналом организаций в него добавили еще четыре элемента: представления о производственных процессах, человеческие качества, состояние здоровья и дисциплинированность. Таким образом, в XXI в. категория профессионализма стала включать восемь элементов:
1) знания;
2) умения;
3) навыки;
4) представления о трудовых, служебных, производственных процессах;
5) человеческие качества, необходимые работнику на рабочем месте и недопустимые на рабочем месте;
6) состояние здоровья, позволяющее выполнять порученную работу;
7) дисциплинированность;
8) правосознание.
Такая структура категории «профессионализм» наиболее полно удовлетворяет потребности организаций. Данное представление о профессионализме позволяет организациям измерять и управлять изменением профессионализма обучающихся, работников и служащих. В результате, например, у руководителя организации на столе может появиться список работающих, в котором против каждой фамилии проставлен процент профессионализма по 100-балльной шкале. Применение категории профессионализма позволяет управлять процессом самообразования, которым человек обязан заниматься всю жизнь. Измерение уровня знаний работника в единицах знания позволяет одновременно выяснять уровень его незнания. На этой основе можно составлять программу самообразования на один год, которую подписывает, например, генеральный директор, начальник отдела управления персоналом, руководитель структурного подразделения и работник. Для повышения профессионализма работающих в каждой организации можно создать библиотеку профессиональной литературы, которая должна включать литературу по всем профессиям сотрудников, работающих в организации.
Можно ввести новый элемент организации труда – описание рабочего места (требование к профессионализму), в котором полезно перечислить все требования к профессионализму работника на конкретном рабочем месте. Описание рабочего места – это правовой акт применения норм права из ст. 57, 209 ТК РФ, который работодатели используют для измерения и управления профессионализмом работников.
В СПОО и вузах целесообразно ввести матрицу профессионализма, которая может заполняться во время обучения самим обучающимся под контролем администрации образовательного учреждения. Эта матрица в виде ячеек может включать все семь элементов профессионализма и показывать степень приобретения профессионализма от 0 до 100 %.
Новое содержание трудовых и служебных отношений
В XXI в. возникло новое содержание трудовых и служебных отношений. К работнику на рабочем месте предъявляется восемь требований. Эти требования порождают восемь трудовых и служебных отношений, которые нуждаются в эффективном регулировании. Для этого можно ввести новую главу в Трудовой кодекс, например, с названием «Содержание и виды трудовых отношений».
Образовательные стандарты и квалификационные требования и противоречия между ними
Предприятия и образовательные учреждения все острее ощущают потребность в дальнейшем совершенствовании образовательных стандартов, профессиональных стандартов и квалификационных справочников, которые должны иметь общую основу, т. е. единое понимание профессионализма и его структуры. Образовательное учреждение готовит специалистов с определенным уровнем образования, необходимым для выполнения работы в конкретных учреждениях, государственных и муниципальных органах, организациях и на предприятиях. Уровень профессионализма специалиста запрограммирован в государственном образовательном стандарте. Очевидно, что образовательное учреждение и предприятие должны одинаково понимать профессионализм специалиста, но в действительности этого не наблюдается. Требования к профессионализму в образовательном учреждении содержатся в государственном образовательном стандарте. Требования к профессионализму на предприятии содержатся в Квалификационном справочнике. Существует противоречие между этими требованиями, которое приводит к тому, что предприятия, имея различия в требованиях к профессионализму работников, не находят всех элементов профессионализма у выпускников образовательных организаций.
Возникшее противоречие между государственным образовательным стандартом и квалификационными требованиями можно разрешить двумя путями:
1) повысить интенсивность работы по совершенствованию государственных образовательных стандартов и квалификационных справочников;
2) совместить квалификационные требования, сформулированные в профессиональных стандартах, государственных образовательных стандартах и квалификационных справочниках.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений. Он предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Квалификационные характеристики, включенные в Справочник, являются нормативными документами, предназначенными:
1) для обоснования рационального разделения и организации труда;
2) правильного подбора, расстановки и использования кадров;
3) обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые обусловливают наименования должностей.
Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников на рабочем месте с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.
Все три перечисленные части квалификационной характеристики нуждаются в изменениях, чтобы более полно соответствовать современной организации труда.
Первый раздел, «Должностные обязанности», может включать не только трудовые функции, но и конкретный вид поручаемой работы, трудовые действия в терминологии ст. 57, 195.1 ТК РФ. Квалификационные справочники полезно привести в соответствие с ТК РФ. В разделе целесообразно перечислить все производственные процессы, в которых будет принимать участие работник, т. е. назвать процессуальную форму трудовой функции работника.
Во втором разделе, «Должен знать», целесообразно включить все знания в виде единиц знания, которые требуются при работе по данной специальности. Этот перечень должен совпадать с разделом «Профессиональные знания» государственных образовательных стандартов по специальностям. Для специалистов с высшим образованием это 200–300 единиц знания.
В третьем разделе, «Требования к квалификации», целесообразно назвать профессию работника, специальность, специализацию, квалификационные категории для того, чтобы привести этот раздел в соответствие с терминологией, которая применяется при описании трудовой функции работника в ст. 57 ТК РФ. В этот раздел можно включить направления подготовки, которые широко применяются в образовательном праве.
В квалификационные требования целесообразно включить три раздела дополнительно:
1) человеческие качества, которые работник должен проявлять для того, чтобы работать результативно;
2) состояние здоровья, которое работнику необходимо поддерживать для выполнения трудовой функции по показателям;
3) навыки работника – умение работать по нормативам, но не опыт. Нередко работник, имея большой опыт, так и не может приобрести необходимые навыки.
Профессионализм на государственной службе
Существуют особенности определения профессионализма на государственной службе. В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 12 содержатся квалификационные требования к должностям гражданской службы. В число квалификационных требований входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования.
Это положение устарело, т. к. не соответствует квалификациям высшего образования, которые дают вузы: бакалавр, специалист, магистр, подготовка кадров высшей квалификации.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
Должности гражданской службы можно привести в соответствие со ст. 10 Федерального закона об образовании по следующим уровням образования:
1) среднее профессиональное образование;
2) высшее образование – бакалавриат;
3) высшее образование – специалитет, магистратура;
4) высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.
Должности гражданской службы применительно к уровню образования можно подразделить на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы – докторантура;
2) главные должности гражданской службы – аспирантура;
3) ведущие должности гражданской службы – магистратура;
4) старшие должности гражданской службы – специалитет;
5) младшие должности гражданской службы – бакалавриат. Для повышения качества профессионального образования необходимо решить следующие задачи:
1) принять за основу понятие профессионализма, состоящее из семи элементов;
2) синхронизировать государственные образовательные стандарты, квалификационные справочники и профессиональные стандарты;
3) поднять уровень обязательного образования до среднего профессионального, только такой уровень является фундаментом воспитания свободного человека в XXI в.;
4) совершенствовать среднее профессиональное образование, чтобы дать обучающемуся две профессиональные подготовки: рабочую профессию и квалификацию мастера;
5) изменить вузовскую подготовку. Вуз может дать обучающемуся три профессиональные подготовки – рабочего, мастера и инженера (специалиста);
6) включить в содержание профессионального образования семь элементов профессионализма. Эти элементы должны даваться в полном объеме, особенно умения (компетенции) и навыки. В XX в. специалиста учили 5 лет, затем он 3 года был молодым специалистом и в течение этого срока приобретал умения и навыки, а также необходимые человеческие качества. Таким образом, становление специалиста продолжалось 8 лет;
7) выпускнику, который во время обучения не достиг профессионализма в объеме 80—100 %, можно присваивать квалификацию (ввести новую квалификацию) помощник (бакалавра, специалиста, магистра). Таким образом, количество специалистов с высшим образованием сократится минимум в 100 раз и будет приведено в соответствии с реальным положением на практике. Например, в адвокатской конторе работают 50 адвокатов, но профессиональный адвокат там только один. Другой пример: в отделе главного инженера работают двадцать инженеров, но профессиональный инженер, который может решить любую инженерную задачу, там только один, и так по всем профессиям можно наблюдать одну и ту же картину;
8) качество университетского образования можно повысить, опираясь на научные школы, которые должны быть в каждом университете. Целесообразно принять регламент научных школ на уровне постановления Правительства РФ.
Решение перечисленных задач не только возможно, но необходимо для повышения конкурентоспособности нашего государства и населения страны в глобальном мире.