Глава 5. Заработная плата

Глава 5. Заработная плата

5.1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Вопросы оплаты и нормирования труда работников регулируются гл. 20–22 (ст. 129–163) ТК, а также отдельными законодательными актами.

Оплата труда работников, работающих по трудовым договорам, осуществляется в форме заработной платы.

Заработная плата как правовая категория – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в размере, предусмотренном трудовым договором, в пределах, установленных законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора. Это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как в гражданско-правовом договоре подряда.

В ст. 132 ТК сформулирован основной принцип, который должен лежать в основе определения размера заработной платы – оплата по труду. В этой статье предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности исполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

К сожалению, этот принцип остается декларацией, и существующая в настоящее время система оплаты труда наемных работников очень далека от его реализации. Однако закон следует выполнять, а потому работодатели должны сообразовывать организацию заработной платы с требованиями, установленными законом.

В современный период в России применяется два метода правового регулирования заработной платы – государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль принадлежит договорному регулированию заработной платы.

Государственные гарантии в области оплаты труда работников закреплены в ст. 130 ТК. Они заключаются:

• в установлении государственного минимума заработной платы (ст. 133 ТК). При этом минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории России и не может быть ниже прожиточного минимума (как отмечалось выше, эта норма закона пока не введена в действие). В обязанности работодателя входит оплата труда наемного работника не ниже установленного минимума, если работник отработал месячную норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности);

• в запрещении какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК);

• в обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом цен (ст. 134 ТК);

• в закреплении требования повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда и в местностях с тяжелыми климатическими условиями (ст. 146 ТК);

• в снятии ограничений в оплате труда работников (ст. 132 ТК);

• в непосредственном регулировании размеров оплаты труда некоторых категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других);

• в ограничении возможности выплаты заработной платы в натуральной форме (не более 20 % от общей суммы заработной платы) и запрете выплаты заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических и других вредных веществ, оружия и других предметов, свободный оборот которых запрещен (ст. 131 ТК);

• в ограничении удержаний из заработной платы работников (ст. 137138 ТК);

• в установлении ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ст. 142 ТК).

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на коллективно-договорное, осуществляемое путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях; и индивидуально-договорное – на основе соглашения между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленного в трудовом договоре.

5.2. Организация оплаты труда на предприятиях (в организациях)

Поскольку основным методом регулирования заработной платы является договорный метод, большинство вопросов, связанных с установлением размеров заработной платы и организацией оплаты труда работников, решается на предприятиях (в организациях) и входит в компетенцию работодателей, в ряде случаев – с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Закрепляются эти положения в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах, издаваемых работодателем. В порядке индивидуально-договорного регулирования условия оплаты труда отдельных работников могут содержаться в трудовых договорах; однако в них нельзя включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями, коллективным договором.

Осуществляя свои права в области организации оплаты труда работников, работодатели и профсоюзные органы должны действовать в рамках закона, соглашений в области социально-трудовых отношений (федеральных, региональных, отраслевых, территориальных). Локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, не могут противоречить коллективным договорам и соглашениям, заключенным на предприятии (в организации).

Общие положения, касающиеся установления заработной платы, содержатся в ст. 135 ТК.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующим законодательством;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Труд рабочих оплачивается либо по тарифной системе, либо по системе окладов или бестарифной системе. Система оплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и фиксируется в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах.

Тарифная система обычно применяется на крупных предприятиях. Она предпочтительнее в том смысле, что дает возможность поставить оплату труда рабочих в зависимость от квалификации и сложности выполняемых работ. Она включает в себя три элемента:

• тарифно-квалификационный справочник, содержащий перечень основных профессий и видов работ с разбивкой по разрядам или по категориям, а также квалификационные требования, необходимые для присвоения рабочему соответствующего разряда или категории. На основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих происходит тарификация работ (т. е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) и присвоение рабочему тарифного разряда;

• тарифную сетку, определяющую соотношение в оплате труда в зависимости от квалификации рабочего путем установления тарифных коэффициентов;

• тарифную ставку – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) за единицу времени (за час, день, месяц).

При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением коэффициентов трудового участия (КТУ) и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. Обычно она применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров.

Для рабочих, ежедневные затраты труда которых одинаковы (подсобные рабочие, уборщики, младший обслуживающий персонал и др.), могут устанавливаться месячные оклады.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых работодателем (за исключением бюджетных организация) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретный размер оклада устанавливается в договоре.

Оплата труда работников бюджетных организаций (медицинских, образовательных учреждений, научно-исследовательских организаций и др.) осуществляется на основе Единой 18-разрядной тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. В ней централизованно установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда, соответствующая минимальному размеру оплаты труда, и тарифные коэффициенты всех последующих разрядов. Диапазон тарифной сетки 1: 4,5. Разряд присваивается работнику при приеме на работу, а также по результатам аттестации. Тарифные ставки (оклады) по остальным разрядам подсчитываются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

В ст. 145 ТК специально регулируется установление заработной платы руководителям, заместителям руководителем и главным бухгалтерам бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов. Порядок и размеры оплаты труда указанных работников определяются соответственно – Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Оплата труда государственных служащих определяется в специальных нормативных актах. К ним относится, например, Указ Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. № 310 (ред. от 05.05.2005 г.).

Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210. В нем установлена зависимость должностных окладов руководителей от численности работающих и величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии. То есть по мере увеличения тарифных ставок рабочих основной профессии увеличивается должностной оклад руководителя.

Заработная плата руководителя складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Системы оплаты труда (повременная, сдельная) и формы материального поощрения работников устанавливаются на предприятиях работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом.

При повременной системев основе оплаты труда лежит проработанное время, и от него зависит заработная плата работника. При часовых тарифных ставках месячный заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов, при дневной тарифной ставке – путем умножения дневной тарифной ставки на количество проработанных в течение месяца дней.

При сдельной оплатетруда в основе заработной платы лежит количество выработанной продукции, произведенных операций, изготовленных изделий и т. д.

Сдельная система оплаты труда предполагает обязательное нормирование труда, которое осуществляется путем установления норм выработки, норм времени, норм обслуживания. Нормирование труда производится работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Системы нормирования могут устанавливаться в коллективных договорах (ст. 159–160 ТК). Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда, которые утверждаются в установленном законом порядке.

Нормы труда могут меняться, пересматриваться работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. О введении новых норм труда работники должны быть предупреждены не позднее, чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).

Поскольку тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за единицу времени при условии выполнения работником нормы труда, сдельная расценка (т. е. оплата за единицу продукции, операцию, изготовленное изделие и т. д.) исчисляется путем деления тарифной ставки на норму выработки либо путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Заработок сдельщика определяется умножением сдельной расценки на количество выработанной продукции, изготовленных изделий, произведенных операций.

В дополнение к системам оплаты труда могут устанавливаться стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки к заработной плате). Они устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа либо коллективным договором (ст. 144 ТК).

Оплата труда работников при отклонениях от нормальных условий работы (при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий; при сверхурочных работах и работах в ночное время, в выходные и праздничные дни; при простое, браке и т. д.) регулируется ст. 149–158 ТК. При этом во всех случаях закон устанавливает минимальные размеры выплат (доплат) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, которые не могут быть снижены, но могут быть увеличены. Конкретные же размеры выплат (доплат) устанавливаются в коллективных договорах или трудовых договорах (ст. 149 ТК).

Так, при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации; при выполнении таких работ сдельщиком его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы (ст. 150 ТК).

Оплата сверхурочной работы производится: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст.152 ТК).

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Оплата продукции, оказавшейся браком, осуществляется в соответствии со ст. 156 ТК следующим образом:

• брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

• полный брак по вине работника не оплачивается;

• частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя регламентируется ст. 157 ТК:

• время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник письменно предупредил работодателя о времени начала простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника;

• время простоя по вине работника не оплачивается.

5.3. Порядок выплаты и охрана заработной платы

Законодательство устанавливает порядок выплаты заработной платы и обеспечивает ее охрану.

Заработная плата по установленным нормам должна выплачиваться работникам независимо от финансового положения работодателя (юридического или физического лица). Выплачиваться она должна не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Иные сроки (более редкие) выплаты заработной платы отдельным категориям работников могут быть установлены только федеральными законами. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным днем она должна быть выплачена накануне этого дня.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При нарушении этого срока отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок (ст. 124 ТЦ).

При увольнении работников полный расчет с уволенным должен производиться в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, расчет должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК).

Законодательство предусматривает ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы, вплоть до уголовной.

С учетом неблагополучной ситуации с выплатой заработной платы, сложившейся в последние годы, установлена уголовная ответственность руководителей предприятий, независимо от формы собственности, за невыплату работникам заработной платы свыше 2 месяцев, если это имело место из корыстной или иной личной заинтересованности. Уголовная ответственность установлена в виде штрафа в размере до 80 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период до 6 месяцев; либо лишения права занимать соответствующие должности сроком до 5 лет, либо лишения свободы сроком до двух лет (ч.1 ст. 1451 УК).

В тех случаях, когда в результате указанных нарушений наступили тяжкие последствия, устанавливается наказание в виде штрафа в размере от 100 до 300 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период от 1 года до 2 лет, либо лишения свободы на срок от 3 до 7 лег с лишением права занимать соответствующие должности сроком до 3 лет или без такового (ч. II ст. 1451 УК).

Работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Он обязан выплатить работнику причитающиеся суммы с уплатой процентов в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

На основании ст. 142 ТК при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В некоторых случаях приостановка работы не допускается, в частности в период введения военного или чрезвычайного положения; в организациях Вооруженных Сил, в правоохранительных органах и других перечисленных в законе организациях; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и некоторых других.

Охрана заработной платы осуществляется также путем ограничения удержаний из заработной платы. Заработная плата работников неприкосновенна, и удержания из нее возможны только в случаях, предусмотренных законом, и в размерах, ограниченных законом.

Закон допускает удержания из заработной платы с целью погашения задолженности работника работодателю (возмещение аванса, выданного работнику в счет оплаты труда; возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки; в некоторых других случаях). Не могут быть взысканы излишне выплаченные суммы за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуального трудового спора признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ст. 137 ТК).

Ограничен и предельный размер удержаний при каждой выплате заработной платы (ст. 138 ТК). По общему правилу он составляет 20 % от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по нескольким исполнительным документам – 50 %. В исключительных случаях (удержание по приговору суда при отбывании исправительных работ; при взыскании элементов на содержание несовершеннолетних детей; при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника; при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением) предельный размер удержаний составляет 70 % суммы, причитающейся к выплате. Таким образом, треть заработной платы (30 %) во всех случаях остается неприкосновенной.

На практике довольно часто допускаются необоснованные удержания из заработной платы работников, а также нарушения предельных размеров удержаний, что является грубым нарушением трудового законодательства.

5.4. Гарантийные и компенсационные выплаты

В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат, производимых в случаях и порядке, определенных законом.

Гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены гл. 23–28 ГК, а также рядом других нормативных актов. Необходимо четко разграничивать сущность и назначение этих двух видов выплат.

Гарантийные выплаты – это выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Выражаются они в сохранении полностью или частично заработной платы или в иных формах, установленных законом.

Законодательством установлены следующие случаи, когда работники имеют право на гарантийные выплаты.

1. Гарантийные выплаты полагаются работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 170 ТК). Они производятся депутатам, не освобожденным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев (ст. 39 ТК).

Членам профсоюзных органов, освобожденным от работы для участия в качестве делегатов съездов, конференций, производятся выплаты в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями (ст. 374 ТК).

Членам комиссий по трудовым спорам работодатель предоставляет свободное время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК).

2. Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по системе заочного или вечернего образования в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях (ст. 173–177 ТК).

3. Частичное сохранение среднего заработка установлено работникам за время простоя, происшедшего не по их вине (ст. 157 ТК).

4. Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, предоставляемого всем работникам с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК).

5. В некоторых случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84, 178 и 181 ТК, увольняемым выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Повышенные размеры выходных пособий и дополнительные гарантийные выплаты установлены при ликвидации организаций, сокращении штатов и в некоторых других эпизодах.

Выплата выходных пособий при увольнении и повышенный их размер может устанавливаться в трудовых и коллективных договорах.

6. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в размерах и на условиях, установленных федеральным законом (ст. 183 ТК).

7. Средний заработок сохраняется за работниками в случаях, предусмотренных ст. 74, 182, 185–187 ТК.

Компенсационные выплаты – это выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Компенсации подлежат расходы, связанные:

• со служебными командировками;

• с переездом в другую местность;

• с использованием работником личного имущества для выполнения трудовых обязанностей.

1. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются.

За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата, а также им возмещаются расходы, связанные с командировкой: по проезду к месту назначения и обратно; по найму жилого помещения; суточные; иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Законодательством установлен различный порядок и размеры компенсационных выплат при командировках.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они определены постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» от 2 октября 2002 г. № 729.

В остальных организациях размеры командировочных выплат определяются по согласованию между работодателем и работником.

2. Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему:

• расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

• расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК). Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и командировочные расходы. Они установлены для бюджетных организаций постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187.

В остальных организациях конкретные размеры компенсационных выплат определяются соглашением сторон трудового договора, но они не могут быть ниже установленных Правительством РФ.

3. Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора (ст. 188 ТК).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.