Статья 14. Коллективные переговоры, разработка и заключение коллективного договора, ответственность за его выполнение

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

1. Предусматривая обязанность сторон коллективного договора провести коллективные переговоры перед заключением коллективного договора, комментируемая статья не регламентирует порядок проведения переговоров, отсылая стороны при разрешении этого вопроса к Закону «О коллективных договорах и соглашениях» [128].

2. Не позднее трех месяцев до истечения срока действия коллективного договора в сроки, установленные таким договором, любая сторона коллективного договора вправе уведомить другую сторону о начале коллективных переговоров. В ст. 10 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] говорится не «вправе уведомить», а «уведомляет». «Уведомляет» — такая формулировка обычно означает не только право, но и обязанность уведомить. Однако с этой последней формулировкой не вполне согласуются слова «любая сторона». Безусловно, обязанность уведомить о начале переговоров до окончания срока действия коллективного договора или в срок, определенный таким договором, лежит на той стороне коллективного договора, которая точно определена. Точно определена уставом предприятия сторона, представляющая собственника. В то же время и другая сторона вправе сообщить собственнику о начале переговоров, если такая сторона существует (создана).

Неуведомление другой стороны о начале переговоров, если наступил установленный срок уведомления о начале переговоров, может быть основанием привлечения соответствующих лиц к ответственности за уклонение от ведения коллективных переговоров, поскольку при этом имеются признаки административного правонарушения, установленного ст. 41¹ КУАП [82]. Правда, необходимо учитывать, что ст. 41¹ КУАП [82] допускает привлечение к административной ответственности за преднамеренное нарушение установленного законодательством срока начала переговоров.

Сторона коллективного договора, представляющая интересы трудового коллектива, определена менее точно, поэтому в случае разрешения вопроса об ответственности она может сослаться на недостаточную ясность по поводу наличия или отсутствия полномочий. Но полномочия профсоюзов и первичных профессиональных организаций предприятий на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров определены достаточно четко (ст. 247 КЗоТ; ст. 20, 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

3. В течение семи дней после уведомления другая сторона должна начать переговоры. Началом переговоров следует считать согласование порядка ведения коллективных переговоров (разработки коллективного договора, согласования конкретных условий порядка его заключения или изменения). Согласование порядка ведения коллективных переговоров оформляется протоколом.

4. Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав рабочей комиссии определяется сторонами.

5. Допускается перерыв в ходе переговоров сторонами (следует думать, что не обязательно по согласованию сторон, но и по решению одной из сторон). Однако она допускается только с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для разработки проектов соответствующих решений и поиска компромиссов. Стороны коллективных переговоров должны предоставлять их участникам (членам рабочих комиссий) всю необходимую информацию для согласования условий коллективного договора.

6. Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора с учетом предложений, поступивших от работников, трудового коллектива, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом. Поскольку рабочая комиссия создается из представителей сторон, решение комиссии, очевидно, должно приниматься на паритетных началах путем достижения консенсуса, а не большинством голосов.

7. Проект коллективного договора обсуждается в трудовых коллективах структурных подразделений и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. Если общее собрание (конференция) отклоняет проект договора или отдельные его положения, стороны должны возобновить переговоры для поиска приемлемого решения. Установлен 10-дневный срок для ведения таких переговоров и повторного вынесения проекта договора на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

После утверждения проекта договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее 5 дней. Однако правило о сроке (ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]) является диспозитивным. Общее собрание (конференция) трудового коллектива может установить другой срок.

8. Изменения и дополнения в коллективный договор могут вноситься по соглашению сторон с соблюдением порядка, установленного коллективным договором.

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)

9. Статья 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] устанавливает порядок разрешения разногласий, которые возникают в процессе ведения коллективных переговоров. Однако п. 3 раздела V «Заключительные положения» Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] предусматривает, что до приведения законодательства в соответствие с этим Законом [178] законы, другие нормативно-правовые акты действуют в части, не противоречащей этому Закону. Учитывая это, ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] следует признать утратившей практическое значение: в части, противоречащей Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178], она утратила силу, а в части, не противоречащей данному Закону [178], руководствоваться ею менее удобно, поскольку имеются более развернутые правила Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178].

10. В преамбуле Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] (далее в пределах комментария к данной статье — Закон) определяется предмет регулирования — социально-трудовые отношения, т. е. отношения, участниками которых являются определенные категории работников предприятий или их структурных подразделений или значительно более крупные социальные группы работников. В то же время Закон [178] регулирует и трудовые отношения, т. е. устанавливает права и обязанности собственников и работников как самостоятельных субъектов трудового права (как участников трудовых отношений). Учитывая это, в ст. 1 Закона [178] указывается на то, что он распространяется, с одной стороны, на наемных работников (т. е. и на отдельных работников, и на их группы, выступающие стороной коллективного трудового спора) и организации, созданные ими в соответствии с законодательством для представительства и защиты их интересов, а с другой стороны — на собственников независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

11. Статья 3 Закона [178] более конкретно определяет стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях — производственном, отраслевом (территориальном) и национальном. На производственном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) являются наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Первичная профсоюзная организация, другая уполномоченная наемными работниками организация признается не только представителем наемных работников в коллективном трудовом споре, но и самостоятельной стороной в этом споре. Поскольку Закон [178] не устанавливает каких-либо специальных требований к организации, уполномоченной наемными работниками, это может быть и организация, которая нигде не зарегистрирована и не имеет какого-либо другого статуса или каких-либо других прав и обязанностей, кроме установленных Законом [178]. Орган (лицо), который будет представлять интересы наемных работников, определяется одновременно с утверждением требований к собственнику.

На отраслевом и территориальном уровнях стороной коллективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных единиц. Указывается (ст. 3 Закона [178]), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (отраслей) или административно-территориальной единицы (административно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только представителями наемных работников, но и самостоятельной стороной коллективного трудового спора (конфликта). На этом уровне стороной споров также признаются уполномоченные наемными работниками органы, которыми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие органы, созданные и уполномоченные наемными работниками, в том числе и те, которые не имеют другого статуса и прав, кроме предусмотренных этим Законом [178].

На национальном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) также являются наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наемными работниками специального органа, который признается стороной спора.

12. В отношении субъекта, ответственного за действия в процессе коллективного трудового спора (конфликта), часть вторая ст. 3 Закона [178] предусматривает, что уполномоченный трудовым коллективом на представительство орган является единственным представителем наемных работников до прекращения конфликта. В силу этого правила уполномоченный наемными работниками на представительство орган не может быть заменен другим, пока коллективный трудовой спор не будет прекращен, что не исключает возможности внесения изменений в его состав. Это означает, что «орган (лицо), возглавляющий забастовку» (ст. 19 Закона [178]); «орган, уполномоченный наемными работниками на проведение забастовки» (ст. 32 Закона [178]) — это тот же орган, который указан в ст. 3 Закона [178], поскольку речь идет о представительстве перед собственником, объединением собственников, представителем собственника (объединения собственников) как стороне, противостоящей работникам в течение всего периода коллективного трудового спора. В то же время из формулировки «орган (лицо), возглавляющий забастовку» можно сделать вывод о том, что для этого органа возможна конкретизация по сравнению с органом, уполномоченным наемными работниками и являющимся стороной коллективного трудового спора.

13. Хотя при определении стороны коллективного трудового спора Закон [178] и допускает варианты, в отношении субъекта, которому предоставлено право формулирования требований к собственнику, установлены значительно более строгие правила.

Требования наемных работников на производственном уровне независимо от того, кто — профсоюз или работники — является стороной коллективного трудового спора, формулируются и утверждаются общим собранием (конференцией) работников. Вместо собрания допускается утверждение требований наемных работников путем сбора подписей: при условии сбора подписей не меньше половины членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения требования считаются утвержденными. Если требования к собственнику утверждаются собранием (конференцией), решение об этом принимается им в порядке, установленном ст. 20 и 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566] (собрание считается правомочным, если в нем принимает участие не меньше половины членов трудового коллектива, а конференция — не меньше двух третей делегатов; решения принимаются большинством голосов участников собрания, конференции).

Если требования к собственнику предъявляет отдельная категория наемных работников, то непосредственно законом порядок утверждения их требований к собственнику не установлен. Они, безусловно, могут быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В других случаях также могут быть проведены собрания с целью утверждения требований к собственнику. Возможно утверждение требований и путем сбора подписей. Однако при этом следует учитывать, что не любая группа работников вправе выдвигать требования к собственнику, а только та, которая может быть отнесена к определенной категории работников.

Утверждение требований на производственном уровне самостоятельно первичной профсоюзной организацией, органом или представителем, уполномоченным наемными работниками, не предусмотрено.

14. На отраслевом, территориальном и национальном уровнях требования наемных работников могут формулироваться и утверждаться двумя способами: решением выборного органа соответствующего профсоюза (объединения профсоюзов или конференцией представителей, избранных собранием (конференцией) и решением трудовых коллективов соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Одновременно с формулировкой требований выборный орган или собрание (конференция) определяют лицо (или создают орган), которое будет представлять интересы наемных работников в коллективном трудовом споре.

15. Требования наемных работников, профсоюза (объединения профсоюзов) оформляются протоколом и направляются собственникам или уполномоченным ими органам.

16. Решение собственника по части требований наемных работников должно быть изложено в письменной форме и послано уполномоченному органу другой стороны вместе с социально-экономическим обоснованием. Предельный срок рассмотрения требований и принятия решения по ним от дня получения собственником (объединением собственников, уполномоченным им органом или представителем) требований наемных работников до получения наемными работниками (органом или уполномоченным ими лицом) уведомления другой стороны — тридцать дней. Если разрешение вопросов, изложенных в требованиях наемных работников, относится к компетенции собственника, получившего эти требования, он должен сообщить о своем решении в трехдневный срок. Если же принятие соответствующего решения относится к компетенции вышестоящего органа, собственник обязан направить последнему требования наемных работников. Предельный срок для рассмотрения требований в каждой инстанции — три дня.

17. Формулирование и утверждение требований наемных работников, принятие стороной решения по существу требований наемных работников и направление им соответствующего уведомления (вплоть до получения такого уведомления) — это доконфликтная стадия разрешения разногласий. Коллективный трудовой спор (конфликт) считается возникшим с момента, когда уполномоченный наемными работниками орган получил от собственника уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований (в соответствии с принятым им решением), или с момента окончания срока рассмотрения требований (часть первая ст. 6 Закона [178]). Очевидно, что коллективный трудовой спор нельзя считать возникшим и в том случае, если уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении требований наемных работников признано ими обоснованным.

18. Если же орган, уполномоченный представлять наемных работников, признает полный или частичный отказ в удовлетворении требований наемных работников необоснованным, он обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган, местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по месту нахождения предприятия и Национальную службу посредничества и примирения о возникновении коллективного трудового спора (конфликта). Национальная служба посредничества и примирения осуществляет регистрацию выдвинутых работниками требований и коллективных трудовых споров (конфликтов). Следует, однако, иметь в виду, что такая регистрация никоим образом не затрагивает право сторон коллективного трудового спора (конфликта), а поэтому регистрация или отказ в регистрации не могут оспариваться в суде.

19. Для решения коллективного трудового спора используются примирительные процедуры. Ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

20. Примирительная комиссия — это создаваемый из представителей спорящих сторон орган, предназначенный для разработки решения по коллективному трудовому спору (конфликту), которое может удовлетворить стороны. Примирительная комиссия создается из равного количества представителей спорящих сторон. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в 3-дневный срок, на отраслевом и региональном уровнях — в 5-дневный, а на национальном уровне — в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.

21. Компетенция примирительной комиссии ограничивается рассмотрением и разрешением коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или замены существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии. Для рассмотрения указанных вопросов сразу создается трудовой арбитраж.

22. Установлены следующие правила работы примирительной комиссии:

— на время ведения переговоров и подготовки решения члены примирительной комиссии освобождаются от выполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы;

— на стороны конфликта возлагается обязанность предоставления примирительной комиссии информации, необходимой для ведения переговоров;

— членам примирительной комиссии запрещено разглашать сведения, являющиеся государственной или другой защищенной законом тайной;

— организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по соглашению сторон, а если соглашение не достигнуто — в равных частях;

— в случае необходимости примирительная комиссия привлекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по общему выбору сторон конфликта. Он способствует взаимодействию сторон, проведению переговоров, участвует в разработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии — пяти дней, в отраслевой или территориальной примирительной комиссии — 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уровне — 15 дней после создания соответствующей комиссии. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены. При этом, поскольку Законом [178] не установлен срок такого продления, он определяется по соглашению сторон.

24. Само название комиссии как примирительной, а также указание в абзаце втором части второй ст. 11 Закона [178] на «неприятие примирительной комиссией согласованного решения» дают основания для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согласования решения представителями сторон, назначенными в комиссию спорящими сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для участников конфликта и выполняется в порядке и сроки, установленные решением.

После принятия решения примирительная комиссия прекращает работу, а коллективный трудовой спор считается разрешенным. Если примирительная комиссия не смогла принять согласованное решение, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. О причинах разногласий примирительная комиссия уведомляет стороны коллективного трудового спора (конфликта) с изложением позиций спорящих сторон.

25. Трудовые арбитражи рассматривают коллективные трудовые споры (конфликты), если они не были разрешены примирительными комиссиями, а также непосредственно — споры по вопросам выполнения (невыполнения) коллективных договоров, соглашений, отдельных их положений, а также споры по вопросам выполнения (невыполнения) требований законодательства о труде. Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по согласованию сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража законодатель рекомендует включать привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц. Специально указывается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается его составом из числа его членов.

26. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор при обязательном участии спорящих сторон, а в случае необходимости — представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж обязан принять решение по существу спора в течение 10 дней после его создания. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней. Решение по существу коллективного трудового спора выносится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами.

Решение трудового арбитража является обязательным для сторон трудового спора, если его стороны предварительно об этом договорились. Следовательно, если стороны не договорились об этом, решение арбитража имеет рекомендательный характер. Закон [178] допускает и такую возможность, что трудовой арбитраж не сможет вынести решение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме уведомить стороны о причинах разногласий в трудовом арбитраже.

27. Национальная служба примирения и посредничества создана Президентом Украины в соответствии с Указом «О создании Национальной службы посредничества и примирения» [309]. Цель ее деятельности — содействие улучшению трудовых отношений, предотвращение коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирование, содействие их разрешению, осуществление посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба посредничества и примирения создает свои отделения в Автономной Республике Крым и областях. Национальная служба посредничества и примирения имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украины она вправе действовать только на основании, в рамках компетенции и способом, предусмотренным Конституцией Украины и законами.

Статья 15 Закона [178] относит к компетенции Национальной службы посредничества и примирения следующие вопросы:

— осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований;

— анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;

— подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на решении коллективных трудовых споров (конфликтов);

— формирование списков арбитров и посредников. Однако это вовсе не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков;

— проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта);

— посредничество в решении коллективных трудовых споров (конфликтов);

— привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора только предоставляется право обращения в эту Службу, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации, являющиеся не обязательными для выполнения. Следовательно, рассмотрение спора в Национальной службе посредничества и примирения не является отдельной стадией рассмотрения трудового спора, а обращение в нее является добровольным. При этом, обращение сторон конфликта в эту Службу должно быть совместным. Если в требованиях наемных работников содержится вопрос, разрешение которого относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная Служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятом по таким вопросам решении в семидневный срок проинформировать спорящие стороны и Национальную службу посредничества и примирения.

ЗАБАСТОВКА КАК СТАДИЯ И СРЕДСТВО РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)

29. Статья 44 Конституции Украины признает за работающими право на забастовку для защиты экономических и социальных интересов. «Работающие» — это формулировка, не дающая право на забастовку каждому отдельно взятому работнику. Из приведенной формулировки вытекает право группы работников проводить в установленном порядке забастовки. Однако указание в той же статье на необходимость соблюдения установленного порядка может толковаться и так, что право на забастовку работающие могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена в ст. 3 Закона [178] или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона [178].

30. Статья 17 Закона [178] право на забастовку признает за работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения). Если сравнивать со стороной коллективного трудового спора (конфликта), которой в соответствии со ст. 3 Закона [178] может быть и категория наемных работников, можно сделать вывод о том, что сторона коллективного трудового спора не всегда имеет право на забастовку. Возможно, законодатель только для краткости не указал в ст. 17 Закона [178] категории наемных работников как субъектов права на забастовку. И все-таки право категории наемных работников на забастовку формулировкой части первой ст. 17 Закона [178] по формальным признакам может быть поставлено под сомнение, хотя такая категория и признается стороной коллективного трудового спора.

31. Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовку для защиты не только прав, но и интересов, т. е. основанием для проведения забастовки является не только нарушение прав наемных работников, но и требования работников по улучшению условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий. Закон [178] не ограничивает возможность предъявления наемными работниками требования об улучшении условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий не только при заключении коллективного договора, соглашения, но и впоследствии. Если такие условия в пределах законодательства о порядке разрешения коллективного трудового спора выдвигаются, они должны быть оформлены как требования об изменении (дополнении) коллективного договора, соглашения. Интересы — это значительно более широкое понятие, чем права. Поэтому, поскольку указанную норму Конституции можно рассматривать как норму прямого действия, то при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур наемные работники вправе проводить забастовки, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований, в частности, забастовки могут проводиться по поводу установления условий труда. В то же время часть вторая ст. 17 Закона [178] определяет забастовку как крайнюю меру решения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был решен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решения, достигнутые при разрешении коллективного трудового спора.

32. Забастовка — это временное добровольное прекращение работы работниками с целью разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может заключаться в невыходе на работу или невыполнении трудовых обязанностей, что может иметь место при нахождении работника на предприятии или непосредственно на рабочем месте. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что Закон [178] не запрещает работодателю на период забастовки принять на работу других работников по срочному трудовому договору со сроком действия до окончания забастовки или ее запрета.

33. Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия (структурного подразделения предприятия) или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или другой организации наемных работников, уполномоченной выражать их интересы еще в начале коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконным (п. «в» ст. 22 Закона [178]).

Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемных работников структурного подразделения предприятия по представлению профсоюза или другой организации наемных работников.

34. Если проводится отраслевая или территориальная забастовка, то на отраслевом или региональном уровне принимаются об этом рекомендации. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или другом выборном органе представителей наемных работников или профсоюзов, или на общем совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов, и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам. Наемные работники предприятий, отраслей или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, на которых он объявлен, количество работающих составляет более половины общего числа работающих соответствующей отрасли или административно-территориальной единицы. Квалификация забастовки как отраслевой или региональной имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне непосредственно законом не установлен. Законодатель, по-видимому, считает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разрешаться в рамках примирительных (дозабастовочных) процедур или исходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с проведением отраслевой или территориальной забастовки.

35. При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координирующий ее проведение). Поскольку уполномоченный наемными работниками на представительство орган является единственным полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), то определение органа (лица), возглавляющего (координирующего) забастовку, не должно, на наш взгляд, вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а на непрерывном производстве — за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с собственником местонахождение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятий, орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.

36. Статья 21 Закона [178] возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязанность использовать все возможности для разрешения коллективного трудового спора и во время проведения забастовки. Соглашение о разрешении коллективного трудового спора, если оно будет достигнуто, подписывается представителем органа, возглавляющего забастовку, и собственником, уполномоченным им органом, представителем собственника (объединения собственников).

37. Установлен ряд случаев, когда проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона [178]):

1) запрещается проведение забастовок работниками (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка, а также Вооруженных Сил Украины. В соответствии с частью второй ст. 16 Закона «О государственной службе» [133] государственным служащим запрещено участвовать в забастовках;

2) с момента объявления военного положения до его отмены право на проведение забастовки приостанавливается;

3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Рада или Президент могут запрещать проведение забастовки на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запрещение забастовок должно быть одобрено совместным актом Верховной Рады и Президента Украины;

4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде, а также создает препятствия предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий или ликвидации их последствий.

38. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения последняя обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Апелляционный суд Автономной Республики Крым, областные, Киевский или Севастопольский апелляционные суды.

39. Собственник или уполномоченный им орган вправе обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Дело по такому заявлению должно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, включая время подготовки дела к судебному разбирательству. Решение суда о признании забастовки незаконной при наличии оснований для его принятия обязывает участников забастовки принять решение о прекращении или отмене объявленной забастовки, а работников — начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

40. Основаниями для признания забастовки незаконной является:

— объявление забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;

— объявление забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона [178] относительно: 1) начала коллективного трудового спора не по вопросам, указанным в ст. 2 Закона [178] (установление или изменение социально-экономических условий труда и производственного быта, заключение или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного договора или его отдельных положений, невыполнение законодательства о труде); 2) порядка формирования, утверждения и оформления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона [178]); 3) оснований для начала коллективного трудового спора (конфликта) и направления уведомления о возникновении спора (ст. 6 Закона [178]); 4) отказа наемных работников (представляющего их органа) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом не договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона [178]); 5) нарушения порядка принятия на предприятии решения об объявлении отраслевой или территориальной забастовки (часть 3 ст. 19 Закона [178]); 6) отсутствия письменного предупреждения работодателя о начале забастовки (часть 6 ст. 19 Закона [178]);

— нарушение правил о порядке формирования органа, возглавляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона [178]);

— нарушение законодательного запрета на проведение забастовки (ст. 24 Закона [178]);

— объявление (проведение) забастовки во время осуществления примирительных процедур.

41. С целью уменьшения вредных последствий забастовки Закон [178] устанавливает следующие правила:

— возлагает на собственника обязанность в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребителей, транспортные и другие заинтересованные организации об объявлении забастовки;

— возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обеспечения во время забастовки жизнедеятельности предприятия, сохранности его имущества, обеспечения общественного порядка и законности, недопущения угрозы для жизни и здоровья людей, окружающей среды.

42. Участие работников в забастовке не считается нарушением трудовой дисциплины, кроме случаев законодательного запрета проведения забастовок, участия в забастовке, признанной судом незаконной. Правило ч. 1 ст. 27 Закона [178] следует толковать так, что признание забастовки незаконной означает, что участие в ней с самого начала (до принятия судом решения) является нарушением трудовой дисциплины.

43. За работниками, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной законодательством и коллективным договором за время простоя не по вине работника. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.

Работники, принимавшие участие в забастовке, права на сохранение заработка или его части за время забастовки не имеют. Только в случае нарушения собственником законов Украины, если это стало причиной забастовки и забастовка закончилась удовлетворением требований наемных работников, на собственника возлагается обязанность «компенсировать убытки» участникам забастовки. Законодатель, по-видимому, колебался в выборе средств правового влияния и выбрал в конечном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: «убытки» он взял из гражданского, а «компенсировать» — из трудового. Да и порядок определения размера «компенсируемых убытков» законодатель не определил, предоставив возможность суду решать этот вопрос на свое усмотрение.

44. Участие в забастовке, признанной судом незаконной, является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения с работы. Такие действия работника могут квалифицироваться как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специальным правилом, которое признавало бы участие в незаконной забастовке самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем нарушением считается участие в такой забастовке после вручения копии решения суда о признании забастовки незаконной органу, возглавляющему забастовку (невыполнение обязанности начать работу не позднее следующих суток после вручения, как это предусмотрено ст. 23 Закона [178]).

45. Независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также право на гарантии, предусмотренные для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов. Из части первой ст. 14 Закона [178] можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда как независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не меньше (можно — больше) средней заработной платы и на возмещение расходов, связанных с участием в примирительной процедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по согласованию, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.