Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

1. Хотя часть первая ст. 21 КЗоТ и не содержит указания на обязанность работника выполнять работу по определенной специальности и квалификации (должности), а возлагает обязанность выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, все-таки за основу при определении круга обязанностей работника берется именно специальность (должность). И когда уже определено название специальности (а также квалификация) или должности, тогда обязанности работника уточняются, они могут быть значительно расширены по сравнению с тем, как это нормативно установлено для соответствующей специальности (должности), а могут быть и сужены.

2. Законодательство Украины о труде, как и раньше, оперирует понятиями специальности и квалификации для наименования совокупности обязанностей, которые обычно поручаются каждому отдельному рабочему, и термином «должность» для наименования комплекса работ, выполняемых отдельными служащими. Этот подход попробовал преодолеть Государственный комитет стандартизации, метрологии и сертификации, который утвердил и с 1 апреля 2005 года ввел в действие Классификатор профессий, в котором все специальности и должности именуются профессиями. Такой подход сохранил и Государственный комитет Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики при утверждении взамен ранее действовавшего нового Классификатора профессий [542]. В числе первых профессий Классификатора названы профессии Председателя Верховной Рады Украины и Президента Украины. Поскольку Председатель Верховной Рады и Президент, по терминологии Классификатора профессий [542], не занимают высокие должности, а только выполняют работу по соответствующей профессии, к такой терминологии придется постепенно привыкнуть всем. Для этого необходимо, чтобы были внесены соответствующие изменения в Кодекс законов о труде и другие законодательные акты о труде. А пока еще, соблюдая закон, нельзя полностью отказаться от понятия специальности для определения содержания трудовой функции рабочих и категории должности — для определения трудовой функции служащих. Тем более не может потерять значение понятие «квалификация», которое относительно всех работников (и рабочих, и служащих) используется для разграничения работ, выполняемых работниками одной и той же профессии (специальности), но отличающихся по своей сложности.

3. В связи со вступлением в силу Классификатора профессий [542] утратил силу Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих. Собственники обязаны привести названия профессий в штатных расписаниях в соответствие с названиями, содержащимися в Классификаторе профессий [542]. Эти же названия должны использоваться в текстах приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, записей в трудовую книжку. Правда, несоответствие используемых на предприятиях, в учреждениях и организациях названий профессий Классификатору профессий [542] никакой ответственности за собой не влечет. Поэтому на практике часто используются названия профессий, не соответствующие Классификатору профессий [542]. В большинстве случаев это не имеет существенного значения. Но наименование профессий является основанием применения к работнику правовых норм, дающих право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготное пенсионное обеспечение. Игнорирование названий профессий, содержащихся в Классификаторе профессий [542], может существенно отразиться в подобных случаях на правах и обязанностях сторон трудового договора.

4. Утверждение и вступление в силу Классификатора профессий [542] не повлекло отмены Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР. Отдельные выпуски этого Справочника утрачивают силу по мере утверждения отдельных выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Эти документы, как и ранее, определяют квалификационные требования и содержание работ, относящихся к каждой профессии, специальности, должности.

5. Рабочие принимаются на работу по профессиям, содержание трудовых обязанностей по которым определяется Справочником квалификационных характеристик профессий работников.

В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников дается характеристика работ, составляющих содержание отдельных профессий, указаны требования к знаниям работника (в каждом параграфе выделяется абзац под заглавием «должен знать»), а также приводятся примеры работ, касающихся соответствующей специальности.

6. В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников применяется, как правило, шестиразрядная тарифная сетка. Разряд характеризует степень сложности работы и уровень квалификации работника. Шестиразрядная тарифная сетка вовсе не означает, что все профессии делятся по степени сложности (уровню квалификации) на шесть разрядов. Есть профессии, для которых в тарифноквалификационных справочниках выделяются шесть разрядов, например, профессия электрогазосварщика. Другие профессии допускают наличие только высших разрядов. Третьи — только низших.

7. В Украине к компетенции Минтруда относится только разработка и утверждение тех выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников, которые характеризуют профессии, являющиеся общими для всех отраслей. Выпуски Справочника квалификационных характеристик, которые являются отраслевыми, с Минтруда только согласовываются (подпункт 14 п. 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Считается, очевидно, что утверждение квалификационных характеристик относится к компетенции отраслевых министерств.

8. Дифференциация сложности работ некоторых видов профессий осуществляется не по разрядам, а по классам, категориям, группам.

При этом следует различать разряды, классы, категории и группы, которыми установлены требования к квалификации и определены трудовые обязанности рабочих, и категории специалистов, не влияющие на содержание трудовых обязанностей, а только определяющие размеры оплаты труда.

9. При создании предприятия, учреждения, организации, а также в любое время позднее, собственник определяет профессии работников, труд которых он предполагает в будущем использовать. Он также определяет квалификацию работников по каждой профессии (если квалификационные характеристики предусматривают дифференциацию квалификации по соответствующим профессиям), а также количество работников каждой профессии, квалификации (здесь не затрагивается проблема установления требований к уровню образования работников, которые в соответствии с частью третьей ст. 22 КЗоТ могут устанавливаться законодательством).

10. Не следует думать, что собственник совершенно свободен в определении профессий работников, их квалификации и численности. Он действительно свободен, если условия производства, специализация предприятия и конъюнктура рынка позволяют ему выпускать ту продукцию, которую смогут изготовлять набранные им работники. Однако обычно рабочую силу как наиболее мобильный фактор производства приспосабливают к существующей технике, технологии, особенностям выпускаемой продукции. Таким образом, именно техника, технология и выпускаемая продукция влияют на то, какие профессии работников вносятся в штатное расписание, на требования к их квалификации и на количество работников соответствующих профессий и квалификации. Эти факторы определяют содержание штатного расписания предприятия, для разработки которого нужна не столько воля руководителя, сколько знание и опыт инженера-экономиста. При разработке штатного расписания руководитель должен учитывать требования законодательства, хотя они на этот счет и не многочисленны. Так, ст. 15 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает обязательное создание на предприятиях службы охраны труда. Законодательными актами установлены в некоторых случаях обязательные требования к органам управления предприятий. Закон «О банках и банковской деятельности» [213] предусматривает создание постоянно действующего подразделения по вопросам анализа и управления рисками, кредитного комитета, комитета по вопросам управления активами и пассивами, тарифного комитета, службы внутреннего аудита (ст. 44, 45). Пункт 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378], допускает ликвидацию забронированных рабочих мест только по согласованию с органами, принявшими решение о бронировании.

11. На практике количество работников каждой профессии (квалификации) в штатном расписании обычно определяют с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия (если, конечно, такие подразделения созданы). Штатное расписание целесообразно утверждать специальным приказом собственника. Таким образом, штатное расписание приобретает характер приложения к приказу, характер локального нормативного акта предприятия, утвержденного собственником. Согласование штатного расписания с выборным органом первичной профсоюзной организации не предусмотрено.

12. При разработке и утверждении штатного расписания следует иметь в виду, что собственник может давать штатным единицам только наименования, соответствующие Классификатору профессий [542]. Не следует давать наименования профессий, производные от двух, трех или больше профессий. На практике это встречается. Так, руководитель одного большого учреждения даже профессию главного бухгалтера, по которой трудовые обязанности и юридическая ответственность детально регламентированы достаточно большим количеством актов законодательства, объединил с профессией начальника планово-финансового управления, а должность (штатную единицу) назвал «начальник планово-финансового управления-главный бухгалтер».

13. Вступительная часть Классификатора профессий [542] рекомендует пользоваться указанными в Классификаторе названиями профессий, допуская производные названия профессий только с использованием слов «ведущий», «главный», «младший», «сменный» и т. п. Приложение «В» к Классификатору профессий [542] содержит обязательный перечень таких производных слов и устанавливает порядок их применения.

14. В штатном расписании определяется количество рабочих каждой специальности и квалификации (разряда, класса, категории, группы). Количество должностей специалистов устанавливается без определения квалификационных категорий, если последние не определяют трудовую функцию, а только влияют на размер должностного оклада.

15. Не давая свободы собственнику в определении названий профессий, законодательство в то же время дает ему определенные возможности, используя за основу содержание работ, отнесенных квалификационными справочниками к той или иной профессии, по своему усмотрению определять содержание работ, которые относятся к трудовой функции работника. Да, признается, что конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, как родственных по содержанию и равных по сложности, т. е. относящихся к одной функции управления работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, так и иных работ (разумеется, если работник способен их выполнять). Дополнительные обязанности могут быть поручены работнику на основании рабочей (должностной) инструкции, технологической карты, специального приказа собственника или другого документа, которые с точки зрения трудового права имеют статус локального нормативного акта.

16. Поскольку при приеме на работу стороны по взаимному согласию определяют содержание трудовой функции работника, собственник вправе предложить работнику при приеме на работу любой набор трудовых обязанностей, не противоречащий правовым нормам охраны труда и производственной санитарии. В дальнейшем, по общему правилу, это будет возможно только с согласия работника.

17. При утверждении штатного расписания и локальных нормативных актов, распределяющих трудовые обязанности между штатными единицами, собственник имеет неограниченное право сужать круг обязанностей по сравнению с их набором, указанным для соответствующей профессии в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Собственник вправе делать это и в отношении тех штатных единиц, которые на момент принятия решения о перераспределении обязанностей заполнены (не являются вакантными).

18. В то же время право собственника расширять круг обязанностей работника (расширять круг обязанностей, относящихся к заполненной (невакантной штатной единице) ограничено. И эти ограничения касаются расширения круга трудовых обязанностей как за пределы, существовавшие при приеме на работу, так и за пределы, согласованные с работником позже, хотя бы при приеме на работу или позднее трудовые обязанности работника были сужены по сравнению с предусмотренными квалификационными характеристиками.

Для расширения трудовых обязанностей работников имеется два варианта: 1) или получить согласие работника; 2) или (при наличии оснований) использовать порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ.

19. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель предоставляет право собственнику без согласия работника перемещать его в пределах того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установлено только одно требование — это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено только перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья.

Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дается право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст. 32 КЗоТ.

20. Правда, нельзя не замечать противоречия между частью первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст. 32 КЗоТ — с другой. Попытки разрешить противоречие в пользу ст. 21 и 31 КЗоТ противоречили бы принципу правоприменения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общим правилом при наличии специального. Общим в данном случае является правило ст. 21 КЗоТ, а специальным — правило части второй ст. 32 КЗоТ.

Конечно, редакция части второй ст. 32 КЗоТ существенно затрагивает интересы работника. Заключив трудовой договор о работе водителем легкового автомобиля, работник вскоре может оказаться шофером грузовика (если это соответствует его квалификации). Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу продавцом бытовой техники, вскоре может стать продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456], предусматривающий внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.

21. Все-таки указанное выше противоречие следует разрешать в пользу ст. 21 КЗоТ. Статья 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд — это любая работа или служба, выполнение которой требуется от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно свои услуги (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде [2]). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не имеет права выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, за его же пределами оно будет противозаконным.

22. Перемещение работника целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, но игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что также может затрагивать интересы и собственника, и работника.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

23. Проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда — это исключительное полномочие собственника. В то же время такие изменения не должны означать принуждение к труду. Эта проблема разрешается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца о будущих изменениях в организации производства и труда, а также об изменениях существенных условий его труда, которые вызываются изменениями в организации производства и труда. Предупреждение — это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжать работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

24. Комментируемая статья и другие нормативные акты не устанавливают формы уведомления собственником о будущих изменениях существенных условий труда и формы согласия работника на продолжение работы после изменения существенных условий труда (отказа от продолжения работы). Поскольку уведомление об изменении существенных условий труда, согласие на продолжение работы (отказ от этого) влекут возникновение прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений, такие факты мы бы рекомендовали оформлять письменно с удостоверением соответствующих документов подписями сторон трудового договора.

25. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменения в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда нет, собственник не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда. В связи с этим чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда — это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, введение новой техники и технологии производства, освоение новых методов труда и т. п. (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

К сожалению, это разъяснение далеко не полное. В первую очередь следует обратить внимание на то обстоятельство, что термин «изменения в организации производства и труда» употребляется не только в части третьей ст. 32 КЗоТ, но и в ст. 40 КЗоТ. И используется он в этой последней статье в значительно более широком понимании. В частности, сокращение штата или численности работников хотя бы на одну штатную единицу п. 1 ст. 40 КЗоТ, безусловно, признает одним из частных случаев изменения в организации производства и труда. С учетом этого можно признать наличие изменений в организации производства и труда, например, в таком случае: собственник принимает решение о внесении изменений в организацию производства и труда, которые заключаются в том, что одну штатную единицу он не заполняет, а работу по этой должности поручает двум другим работникам в порядке совмещения должностей. Эти последние обязаны подчиниться распоряжению собственника, если соблюден порядок изменений условий труда.

Мы отнюдь не рекомендуем собственникам действовать таким образом, поскольку нет никакой уверенности в том, что суд непременно согласится с изложенным здесь широким пониманием изменений в организации производства и труда. Но думаем, что наше толкование изменений в организации производства и труда соответствует истинному содержанию закона.

26. При изменениях в организации производства и труда собственник должен соблюдать следующий порядок. Сначала издается приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В нем раскрывается содержание этих изменений, даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений. Конкретные работники, существенные условия труда которых в связи с изменениями в организации производства и труда подлежат изменению, персонально предупреждаются о том, что с такого-то конкретного дня (но не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения) изменяются существенные условия их труда. Отделу кадров приказом поручается ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под расписку. В течение двух месяцев от всех соответствующих работников целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об отказе от этого. Работники вправе в любое время изменить свое решение: отменить данное ранее согласие на продолжение работы либо дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы. Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо издать приказ, определить для каждого работника новые существенные условия труда, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ. Работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

27. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда. Поскольку применение этого правила на практике вызывает существенные трудности, приведем несколько примеров и попробуем дать рекомендации, как правильно действовать.

Пример 1. Работник перемещен в другое структурное подразделение для работы по той же специальности, поскольку такое перемещение не противоречит трудовому договору. В результате перемещения он утратил право на получение премии в более высоком размере, поскольку Положение о премировании, действующее на предприятии, предусматривает дифференциацию размеров премий по отдельным структурным подразделениям. Применять правила, касающиеся изменений существенных условий труда, в этом случае вообще невозможно, поскольку перемещение сделано вне связи с изменениями в организации производства и труда. Собственник, на наш взгляд, без согласия работника не имел права проводить такое перемещение, поскольку оно связано с изменениями размера оплаты труда, т. е. одного из существенных условий труда. Законность такого перемещения не может быть обоснована ссылкой на часть вторую ст. 114 КЗоТ, предусматривающую сохранение предыдущего среднего заработка в течение двух месяцев после перемещения, если заработная плата по не зависящим от работника причинам уменьшается. Часть вторая ст. 114 КЗоТ вообще не регулирует отношения, связанные с переводом, изменениями условий труда и перемещением работников. Она регулирует только последствия этого в части оплаты труда. Возражая против изменения существенных условий труда, перемещения, работник не вправе ссылаться на ст. 114 КЗоТ. Ссылкой на эту статью работник только имеет право требовать сохранения предыдущего среднего заработка.

В подобных случаях собственник может выбрать следующие варианты поведения: 1) штатную единицу, по которой ранее выполнял работу работник, упразднить (сократить), а работнику в соответствии с частью второй ст. 40 КЗоТ предложить работу в другом структурном подразделении; 2) перевести работника на работу в другое структурное подразделение, получив согласие работника на это.

Пример 2. Уменьшены на 20 процентов путем внесения изменений в коллективный договор размеры тарифных ставок (должностных окладов) всех работников предприятия в связи с финансовыми трудностями. Здесь нет признака изменений в организации производства и труда. Но это и не является изменением существенных условий труда, как они понимаются в части третьей ст. 32 КЗоТ. И на основании этой статьи нельзя сделать вывод, что такие действия собственника являются незаконными. Дело в том, что собственник, изменяя размер заработной платы, может выступать как сторона трудового договора (в таком случае он может изменить размер и систему заработной платы только в соответствии с частью третьей ст. 32 КЗоТ), а может выступать как участник организационно-управленческих отношений, действующий в соответствии со ст. 14 и 15 Закона «Об оплате труда» [150] и ст. 97 КЗоТ. Если тарифные ставки (должностные оклады) изменены в соответствии с этими правилами, то это не противоречит законодательству. В любом случае ст. 32 КЗоТ никак не может быть препятствием для этого. Понятно, что при этом должны соблюдаться и другие, установленные для таких случаев, нормы. В частности, ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150] обязывают собственника информировать работников не позднее чем за 2 месяца о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения. Этими специальными нормами следует пользоваться в рассмотренном примере.

Пример 3. Работник переведен со сдельной на почасовую оплату труда, в результате чего резко снизился размер его заработка. Поскольку собственник изменил одно из существенных условий труда, его действия могут быть признаны законными только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда и если собственник не нарушил порядок изменения существенных условий труда, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, изменения в организации труда будут заключаться в том, что на предприятии вводится жесткое нормирование производственных запасов, поскольку нет потребности в увеличении выпуска промежуточного продукта при снижении объема производства и реализации конечного продукта, в связи с чем отменяется применение сдельной формы оплаты труда, при которой вознаграждается перевыполнение норм выработки.

28. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника делать такое перемещение из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку работник утрачивает право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст. 32 КЗоТ. Однако, если перемещение, в результате которого работник получил или утратил льготы, осуществлено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только он не нарушал порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, собственник может заменить оборудование, перепрофилировать соответствующее структурное подразделение и тем самым устранить производственные вредности, которые давали работникам право на сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск или повышенную оплату труда. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно осуществлено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответствии с коллективным договором, даже если бы это не было связано с изменениями в организации производства и труда.

29. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник имеет право без согласия работника изменять такое условие труда, как режим работы. Установление режима работы — это право предприятия, реализуемое трудовым коллективом, собственником самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 58, 142, часть третья ст. 244 КЗоТ; п. 4 части первой ст. 8 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник, как сторона трудового договора, изменяет режим работы конкретного работника, то это допускается только с соблюдением правил части третьей ст. 32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в пределах предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, что при этом изменяется режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т. п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ.

30. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не вправе устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений, для отдельной категории работников можно — это реализация права собственника на внесение изменений в организацию производства и труда. При наличии таких изменений возможно установление или отмена неполного рабочего времени и в отношении отдельных работников.

31. Установление или отмена совмещения профессий (должностей) само по себе является, по нашему мнению, разновидностью изменений в организации производства и труда. Поэтому собственник вправе издавать приказ о проведении таких изменений, а затем предупредить конкретных работников о том, что эти изменения приведут к изменению одного из существенных условий труда.

32. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых работником, и уровень квалификации работников. Квалификация работников некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопросы о разряде (категории, группе, классе) требуют более детального анализа. Дело в том, что сам законодатель допустил очень неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменения существенных условий труда, часть третья ст. 32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по предыдущей специальности, квалификации (это же касается и работников, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу, законодатель здесь же прямо формулирует специальное правило, дающее собственнику право при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.

Разряды рабочим присваиваются в соответствии с правилами, установленными тарифно-квалификационными справочниками. Разряды рабочим присваиваются по окончании профессионально-технических заведений образования, курсов обучения непосредственно на производстве. Вполне допустимо присвоение квалификационного разряда по результатам квалификационного экзамена при приеме на работу. Однако чаще всего квалификационные разряды присваиваются рабочим, уже состоящим в трудовых отношениях. Это и понятно. По окончании профессионально-технического учебного заведения или курсов обучения на производстве выпускнику присваивается разряд в соответствии с полученной специальностью. В процессе работы он глубже овладевает своей профессией, имеет возможность получить теоретические знания, в первую очередь в общении с инженерно-техническими работниками. В таком случае и встает вопрос о сдаче работником квалификационного испытания и присвоении ему более высокого разряда.

Законодательство исходит из того, что предприятие — это не учреждение, которое обучает и присваивает квалификационные разряды. Задача предприятия — производство продукции, выполнение работ и предоставление услуг. Поэтому прием квалификационных экзаменов и присвоение разрядов на предприятии осуществляются с учетом сложности работ, уже выполняемых рабочим, или имеющихся в цехе, на участке, в другом структурном подразделении предприятия (если выполнение этих работ предполагается поручить этому работнику).

Уже положение о том, что разряд рабочему присваивается «с учетом сложности выполняемых им работ», свидетельствует, что выполнение рабочим более квалифицированной работы, чем присвоенный ему разряд, законодательство рассматривает как обычное явление. Об этом же свидетельствует и содержание ст. 104 КЗоТ. Однако поручение рабочему выполнения работы, более квалифицированной по сравнению с присвоенным ему разрядом, если оно не противоречит правилам охраны труда и техники безопасности, с точки зрения ст. 21 КЗоТ допускается только с согласия работника. Прямое указание в ст. 21 КЗоТ на согласование сторонами трудового договора работы, выполняемой работником, запрет поручать работнику работу без его согласия (кроме случаев, предусмотренных законодательством), выполнение работ другой квалификации, вытекающее из ст. 31, частей первой и второй ст. 32 КЗоТ, дает основание утверждать, что поручение рабочему работы, тарифицированной по более высокому разряду по сравнению с разрядом рабочего, допускается только по его согласию. Однако практически по вопросу о поручении рабочим более квалифицированной работы споров не возникает, поскольку противоречие разрешается наличием стимулов (в первую очередь — материальных) к выполнению таких работ (более квалифицированная работа оплачивается выше). Именно этот фактор позволил утвердиться в жизни не вполне законной практике поручения рабочим обязанности выполнять более квалифицированную работу.

Вопрос о возможности поручения рабочему работы, тарифицированной по более низкому разряду, является более актуальным, поскольку у рабочего материальных стимулов к выполнению менее квалифицированных работ нет. Наоборот, труд рабочих-сдельщиков, в соответствии со ст. 104 КЗоТ, оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. Правда, часть вторая ст. 104 КЗоТ предусматривает возможность выплаты межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации. Однако сразу же устанавливаются оговорки. Первая из них допускает выплату межразрядной разницы в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов. Ни один государственный орган не утверждал перечня таких отраслей, закон этого и не предусматривает. Но все-таки пределы допустимости выплаты межразрядной разницы законодатель наметил — только в некоторых (правда, точно не определенных) отраслях народного хозяйства. Другая оговорка: в ст. 104 КЗоТ законодатель предусматривает, что само по себе установление законом правила о выплате межразрядной разницы не является окончательным, поскольку и сама выплата, и ее условия устанавливаются коллективным договором.

Однако перед тем как решать вопрос об оплате труда при выполнении рабочими работ, тарифицированных по более низким, чем присвоенные им, разрядам, следует решить вопрос о допустимости поручения работнику такой работы.

Очевидно, значение разряда, как одного из существенных условий труда, должно быть восстановлено в полной мере. Собственнику и работнику можно было бы рекомендовать согласовывать в трудовом договоре условия о том, в каких пределах собственник имеет право поручать рабочему работу, тарифицированную по другим разрядам. При присвоении рабочему нового разряда в трудовую книжку вносится соответствующая запись, которая может квалифицироваться как внесение изменений в трудовой договор.

Право собственника снижать квалификацию работника на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, ставшие причиной снижения качества продукции (часть вторая ст. 98 КЗоТ), также может быть поставлено под сомнение. В схему трудового договора, как соглашения сторон, в том числе и о квалификации, приведенное правило не вписывается. Следовательно, снижение разряда приобретает признак применения принудительного труда и приходит в противоречие со ст. 43 Конституции и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Теперь обратимся к изменениям разряда, как это предусмотрено частью третьей ст. 32 КЗоТ. Изменение разряда без согласия работника вообще противоречит части первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, в соответствии с которыми собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Да и в самой части третьей ст. 32 КЗоТ, посвященной изменениям существенных условий труда, указывается на то, что при изменении условий труда работнику должна быть оставлена возможность продолжения работы по той же специальности и квалификации. Однако разрядом характеризуется именно квалификация работника и сложность выполняемой им работы. Следовательно, предоставление права собственнику изменять без согласия работника разряд хотя и не противоречит ст. 32 КЗоТ, но может быть признано противоречащим другим правовым нормам, из которых вытекает запрет изменять разряд рабочим. И все-таки при правоприменении преимущество следует отдать специальному правилу ст. 32 КЗоТ, предоставляющему право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряд. Следует признать в этом случае не подлежащими применению, как противоречащие этому правилу, не только ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, запрещающие собственнику поручать работнику работу, которая не соответствует квалификации, согласованной при приеме на работу, но и правило части третьей ст. 32 КЗоТ, не допускающее изменения квалификации при реализации собственником права на изменение существенных условий труда. Представляется неоправданным, чтобы судебная практика допустила отступление от одного из основных принципов правоприменения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общими нормами права при наличии специальных.

33. При наличии изменений в организации производства и труда собственник вправе изменить наименование должности. Очень трудно представить себе ситуацию, в которой в связи с изменениями в организации производства и труда возникла бы необходимость не изменения содержания трудовой функции по данной должности, а только изменения наименования должности. Возможно, как изменение в организации производства и труда допустимо рассматривать само решение собственника привести штатное расписание предприятия в соответствие с Классификатором профессий [452].

34. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст. 32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять содержание законодательных актов, когда в них используются слова «другие аналогичные», «другие подобные» и «другие исключительные» (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы также раскрывается плохо. Однако, во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассмотренном примере и такого ориентира нет. Но выход из этой ситуации есть. Судьи Соединенных Штатов Америки, Великобритании считают, что слово «и т. п.», которое употребляется в конце перечня, нужно объяснять так, что под ним понимаются явления, подобные тем, которые приводятся в перечне. Это — логично, а потому — приемлемо для правоприменения и в Украине.

Изменением других условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно-воспитательных заведений. Внедрение контрактной формы трудового договора, если это допускается законом, требование к работнику заключить договор о полной материальной ответственности, основанное на п. 1 ст. 134 КЗоТ, — это такие изменения в организации труда, которые дают право собственнику изменить существенные условия труда.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

35. Перевод — это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник раньше работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев продвижения по службе, назначения на более высокую должность, перевода на более квалифицированную работу. Поскольку выше уже шла речь о выполняемой работе, обратим внимание на два других признака, дающих основание квалифицировать действия собственника как осуществление перевода.

36. Хотя ст. 21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все-таки часть трудовых обязанностей — это бесспорно — несет само предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащих тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права самостоятельно направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, поскольку это является переводом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, основанное хозяйственным обществом или другим материнским предприятием, с которым работник заключил трудовой договор.

37. Направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это и осуществлялось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник принят на работу. Направление на работу в другую местность возможно, например, в том случае, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия, (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Вопрос о понятии местности непосредственно в Кодексе законов о труде не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руководствоваться пониманием местности, данным в постановлении Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376]. Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления [376] — это другой населенный пункт. Поскольку другого, более обоснованного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответствии с установленным территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность, на наш взгляд, можно считать направление в другой населенный пункт, хотя бы и входящий в другой более крупный населенный пункт. Например, в соответствии с административно-территориальным делением город Инкерман включается в состав города Севастополя. Хотя направление на работу из города Севастополя в город Инкерман и не предусматривает выезд за пределы Севастополя, но все-таки это будет означать направление работника в другой населенный пункт (в другую местность). Следовательно, это является переводом на другую работу. Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, размещенном на территории поселка или села, которые административно входят в состав города (если до этого работник работал в данном городе).

Понимание другой местности как другого населенного пункта касается и сельской местности. Направлением в другую местность здесь следует считать направление на работу в другое село, хоть бы территориальные громады сел объединились в соответствии со ст. 6 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] в одну территориальную громаду. Направление на работу из одного села в другое в пределах территориальной громады должно считаться переводом на другую работу.

38. Принимая во внимание ст. 43 Конституции Украины, ст. 21 и 31 КЗоТ, необходимо признать, что любое изменение трудовой функции работника, рабочего места, выходящее за пределы трудового договора, хотя и не может быть квалифицировано как перевод на другую работу, все-таки без согласия работника не допускается.

39. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для разграничения перевода на другую работу и командировку. В принципе, право собственника направлять работников в командировку не ограничено. Однако вряд ли может быть признана допустимой командировка в структурное подразделение предприятия для выполнения работы, которую должны выполнять штатные работники этого подразделения, если такая командировка имеет длительный (хотя бы и в установленных пределах) характер и не вызвана какими-то чрезвычайными обстоятельствами.

40. Довольно часто в практике встречаются случаи, когда работник назначается на должность как «временно исполняющий обязанности». Отметим, что четкого правового регулирования этого явления в законодательстве Украины нет.

Работник может быть назначен «временно исполняющим обязанности» для замены отсутствующего работника (болезнь, отпуск) в порядке временного перевода на другую работу по согласованию между сторонами трудового договора. Следует обратить внимание на то, что в Украине в части, не противоречащей ее законодательству, продолжает действовать разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» [600]. В этом разъяснении [600] указывается, что временным замещением считается выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью и связано с распорядительными функциями. Понятие замещения применяется только к выполнению обязанностей руководителей. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (без персональных надбавок), если он не является штатным заместителем.

41. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Такое назначение возможно только по должности, назначение на которую осуществляется вышестоящим органом управления или с его согласия.

42. Законом «О временном выполнении обязанностей должностных лиц, назначаемых на должность с согласия Верховной Рады Украины Президентом Украины или Верховной Радой по представлению Президента Украины» [173] регулируются отношения по назначению на эти должности.

43. Однако не всегда перевод на другую должность происходит по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Законодательство предусматривает несколько случаев, когда собственник обязан перевести работника на другую работу, даже в случае, если ему это не нравится. Во-первых, это — перевод работника на более легкую работу, предусмотренный ст. 170 КЗоТ, и перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, предусмотренный ст. 178 КЗоТ (см. комментарии к ст. 170 и 178 КЗоТ). Во-вторых, возможен перевод на другую работу лиц, на которых распространяется действие Закона «О государственной защите работников суда и правоохранительных органов» [136], ст. 11 которого предусмотрено, что по ходатайству или с согласия лиц, взятых под защиту, если их безопасность не может быть обеспечена другими способами, они временно или постоянно переводятся на другую работу.