Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или иным системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

формы и системы оплаты труда

1. Комментируемая статья в части первой допускает возможность оплаты труда работников по повременной, сдельной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается существование повременной и сдельной систем оплаты труда. В части второй той же статьи появляется новый термин — формы оплаты труда. Закон «Об оплате труда» [150], как и Кодекс законов о труде, также не дает критерия разграничения понятий форм и систем оплаты труда. Наука исходит из того, что выделяются две формы заработной платы. Повременная форма заработной платы предусматривает определение размера основной заработной платы на основании количества отработанного рабочего времени, которое отражается в табелях учета рабочего времени. При сдельной форме оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполненной работы, который отражается в сдельном наряде. При сдельной форме работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. Но при такой форме заработной платы соблюдение нормы рабочего времени остается только элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда только косвенно (через систему премирования: невыполнение нормы рабочего времени может быть основанием для лишения премии полностью или частично).

Хотя теоретически признается существование только двух форм заработной платы, на основании которых конструируются различные системы заработной платы, часть первая комментируемой статьи другие системы оплаты труда выделяет наравне с повременной и сдельной системами.

2. Затруднения в применении норм трудового права возникают вследствие недостаточно четкого применения понятий «відрядна» (на русском языке — «сдельная») форма (система) оплаты труда, «почасова» (на русском языке — «повременная») форма (система) оплаты труда и некоторых смежных понятий. Термин «сдельная» правильно используется в ст. 90, 97, 106 КЗоТ. В официальном тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в этих статьях правильно используется термин «відрядна».

В ст. 92 КЗоТ правильно используется термин «повременная оплата», что является переводом с украинского «почасова оплата».

Однако в тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в ст. 97 и 106 (в редакции Закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в связи с принятием Закона Украины «Об оплате труда») не вполне корректно употреблен термин «погодинна система оплати праці» [159]. Естественно, на русский язык указанный термин переведен как «почасовая система оплаты труда», хотя систематическое толкование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том, что речь в этих статьях идет о «повременной системе оплаты труда»: в обоих случаях рядом с «почасовой системой оплаты труда» поставлена «сдельная система оплаты труда». Но наряду с термином «сдельная система оплаты труда» должен употребляться однопорядковый по критерию классификации термин «повременная система оплаты труда», а не термин «почасовая система оплаты труда», который является видовым понятием по отношению к родовому понятию — «повременная система оплаты труда». Употребление термина «почасовая форма (система) оплаты труда» обусловлено также довольно частым в последнее время указанием в некоторых нормативно-правовых и программных документах на почасовую оплату как на некоторое новшество, способное оказать влияние на производительность труда.

3. На основе повременной и сдельной форм оплаты труда могут конструироваться различные системы оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда предусматривает зависимость размера заработной платы работника от уровня (процента) выполнения нормы выработки. Отклонение от принципа прямой пропорциональности при такой системе оплаты труда возможно при невыполнении норм выработки только в связи с необходимостью соблюдения гарантий для работников, установленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным договором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно в случае установления работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества других единиц, которыми измеряются результаты труда. Так, труд продавца можно оплачивать на основании прямой сдельной системы в зависимости от полученной денежной выручки, страхового агента — от суммы полученных страховых платежей (премий).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко применялась в нашей стране в сороковых и в начале пятидесятых годов. Она предусматривала применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и норм выработки, при, как правило, стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влекло повышение сдельных расценок при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы выработки. Размер повышения расценок дифференцировался в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки. Так, при выполнении нормы выработки на 100 процентов основная заработная плата рабочего равнялась 100 процентам тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 110 процентов сдельнопрогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату основной заработной платы в размере, например, 120 процентов тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 120 процентов основная заработная плата рабочего могла составлять, например, 150 процентов тарифной ставки. Новейшая практика организации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систему оплаты неоправданно увеличивающей валовые затраты, поэтому в современной практике организации труда она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий для того, чтобы условие об ее применении было внесено в коллективный договор, если это является целесообразным.

5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных на учет коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, т. е. оплаты труда по конечным результатам (за выполнение этапа строительных работ, за строительный объект и т. п.). При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам труда распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится по коэффициенту трудового участия, который определяется в соответствии со ст. 252⁷ КЗоТ.

6. Повременная форма оплаты труда ставит выплату установленной тарифной ставки (должностного оклада) в зависимость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыполнение нормы рабочего времени, установленной на день (или на учетный период при суммированном учете рабочего времени), допустимо только в случае, предусмотренном для проведения сверхурочных работ, с применением повышенной оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне. Невыполнение установленной нормы продолжительности рабочего времени влечет пропорциональное уменьшение размера оплаты труда. При наличии в этом вины собственника не исключается предъявление работником к собственнику требования об оплате недоработанного времени в соответствии с правилами об оплате простоя или в более высоком размере.

Невыполнение нормы интенсивности труда при повременной форме оплаты труда, хотя бы эта норма и была количественно точно определена, например в виде нормируемого производственного задания, не может быть основанием для уменьшения размера основной заработной платы. Реакцией на невыполнение нормы труда в этом случае может быть применение к работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины). При отсутствии вины работника, если невыполнение норм труда при повременной форме оплаты труда стало постоянным явлением, возможно увольнение работника с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нормированного производственного задания при почасовой форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии или лишение права на премию полностью.

7. С целью усиления стимулирования труда работников применяется повременнопремиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание повременной формы оплаты труда с премированием. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание сдельной формы оплаты труда с выплатой премии.

8. Часть первая комментируемой статьи допускает возможность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но и по другим системам оплаты труда. В этом случае следует отметить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее основе, как этого требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна лежать тарифная система оплаты труда. Устанавливать любые системы оплаты труда, в основе которых не находятся надлежаще утвержденные тарифные ставки, в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. И все-таки встречаются отступления от этого требования. Так, Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство труда и социальной политики Украины без какой-либо привязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачиваемого на выполнение работ, установили размер оплаты за подготовку официальными оппонентами отзывов на докторскую и кандидатскую диссертации и участие в защите диссертаций в размере соответственно 189 и 117 грн. (приказ «Об утверждении норм оплаты труда официальных оппонентов» [556]). Очевидно, правотворческие органы считают, что указанная работа осуществляется не в рамках трудовых правоотношений, а в форме отношений гражданско-правовых, что и обусловило определение размера оплаты в отрыве от тарифной системы. А ведь в упомянутом приказе речь идет об оплате труда.

СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

9. Закон «Об оплате труда» [150] не предусматривает государственного регулирования премирования. В то же время указание в ст. 8 этого Закона на государственное регулирование условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджетов, следует понимать как возможность государственного регулирования премирования этой категории работников. С учетом этого Кабинет Министров дал поручение центральным и местным органам исполнительной власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики утвердить дифференцированные показатели, размеры и условия премирования руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, и руководителей объединений таких предприятий. Правила о премировании работников учреждений, финансируемых из бюджетов, включаются в нормативно-правовые акты об условиях оплаты их труда.

Невзирая на то, что в ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] определена сфера государственного регулирования оплаты труда, законодатель не лишен права устанавливать специальные правила об оплате труда, выходящие за пределы этой статьи. Так, часть седьмая ст. 68 Закона «Об охране окружающей природной среды» [106] предусматривает лишение должностных лиц и специалистов, виновных в нарушении требований об охране окружающей природной среды, использовании природных ресурсов и обеспечении экологической безопасности, премии по основным результатам хозяйственной деятельности полностью или частично. Это требование предусматривает включение соответствующих условий в коллективный договор (положение о премировании), но может применяться и как норма прямого действия.

10. Значение в трудовом праве имеет распределение премий на учитываемые и не учитываемые при исчислении средней заработной платы работника (об этом см. комментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению собственника и по субъективному праву, которое работник получает на основе соответствующего локального нормативного акта при достижении установленных показателей и выполнении условий премирования. В рамках финансово-правовых отношений могут быть выделены такие премии, в отношении которых возможна постановка вопроса о допустимости их отнесения к расходам предприятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда. Действующая Инструкция по статистике заработной платы [528] не дает достаточно четкого разграничения премий по названным критериям.

11. При социализме порядок начисления и выплаты премий, входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда, регулировался в централизованном порядке, а в пределах, которые допускались нормативно-правовыми актами, — локальными нормативными актами. Сегодня в Украине утратили силу основные, типовые и отраслевые положения о премировании, которые утверждались Госкомтруда и отраслевыми министерствами СССР по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. Этот вывод основывается на следующем. Сфера государственного регулирования заработной платы определяется ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] и включает в себя, кроме прочего, «установление... других государственных норм и гарантий...». Возникает вопрос, не означает ли приведенная формулировка то, что в связи с правом государства устанавливать другие нормы и гарантии, оно вправе регулировать отношения по премированию. Позитивный ответ на этот вопрос дал бы основание для вывода, что в Украине сохранили юридическую силу многочисленные нормативные акты Союза ССР о премировании. Однако ответ на поставленный вопрос должен быть негативным. Содержание понятия «другие государственные нормы и гарантии» раскрывается в ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150], озаглавленной «Другие нормы и гарантии в оплате труда». Этой статьей установление каких-либо государственных норм и гарантий по премированию не предусмотрено. Поэтому, когда в ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] речь идет о полномочии предприятий регулировать условия оплаты труда, в том числе и отношения по премированию, с соблюдением предприятиями обязанности выполнять нормы и гарантии, установленные законодательно, на предприятия не возлагается обязанность соблюдать какие-либо государственные нормы и гарантии о премировании, поскольку законодательство не допускает государственного регулирования премирования на предприятиях, находящихся на хозрасчете. Государственное регулирование премирования осуществляется только в учреждениях, финансируемых из бюджета. Государство также опосредствованно воздействует на отношения по поводу премий на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации (ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Поэтому правило об установлении премии за основные результаты хозяйственной деятельности в размере 50 процентов тарифной ставки (должностного оклада) с учетом доплаты в размере тарифной ставки или должностного оклада лицам, постоянно работающим в зоне отчуждения (постановление Кабинета Министров «О доплатах и компенсациях лицам, работающим в зоне безусловного (обязательного) отселения после полного выселения жителей» [380]), имеет силу только в отношении предприятий, подпадающих под действие ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда».

Регулирование отношений по поводу премирования генеральным, отраслевым и региональным соглашениями допускается ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]. Однако соглашения обязательны только для тех предприятий, учреждений, организаций, которые находятся в сфере действия сторон генерального, отраслевого и регионального соглашений (часть первая ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

12. Положение о премировании целесообразно утверждать как приложение к коллективному договору. Это — удобнее, хотя юридических препятствий для непосредственного внесения таких положений в коллективный договор и нет. Вместе с коллективным договором положения о премировании должны обсуждаться, утверждаться общими собраниями трудового коллектива и подписываться лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положения о премировании должны оформляться так, чтобы у соответствующего органа при разрешении споров не возникало сомнений в их силе. В принципе, это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров. Такие вопросы могут возникать только в случае, когда коллективный договор на предприятии не заключался и положения о премировании утверждались собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а в случае его отсутствия — другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, поскольку в таком случае положения о премировании не регистрируются.

13. На предприятиях могут утверждаться положения о премировании за основные производственные результаты, а также положения о порядке назначения и выплаты премий за отдельные достижения в труде. Вполне допустимым является утверждение единого положения о премировании, в которое будут внесены не только правила о премировании за производственные результаты, но и локальные нормы о премировании за отдельные достижения в труде, а также правила о премировании, непосредственно не связанном с результатами труда (в связи с юбилеем, памятной датой, выходом на пенсию и т. п.). Отличия в правовом режиме различных видов премий совсем не зависят от того, какой акт о премировании (отдельный или часть общего) регулирует данный вид премий.

Вполне допустимо за счет соответствующих специфических доходов (от сдачи вторичного сырья, поставки продукции на экспорт и т. п.) формировать специальные фонды для выплаты премий отдельным категориям работников на основании специальных премиальных систем.

14. Правовое регулирование премирования относится к кругу полномочий предприятия, поэтому законодатель оставляет на усмотрение сторон коллективного договора (а если он не заключался — по усмотрению собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного трудовым коллективом на представительство органа) решение вопроса о степени подробности правового регулирования премирования. Локальное положение о премировании может подробно и жестко урегулировать порядок премирования, установить юридические обязанности и субъективные права собственника и работника, не оставляя свободного места для действий по усмотрению собственника, который выполняет только формальные функции по правоприменению. С другой стороны, локальное положение о премировании может предоставлять собственнику возможность решать не только вопрос об увеличении или уменьшении размеров премий, о размере лишения премии за производственные упущения, но и вопрос о самой выплате премий. С точки зрения законодательства о труде выплата премий по усмотрению собственника на основании положения о премировании, только в общем регулирующего эти вопросы, или вообще при отсутствии такого положения, вполне допустима. Часть третья ст. 97 КЗоТ только обязывает собственника устанавливать конкретные размеры премий с учетом требований коллективного договора, содержание которого должно соответствовать законодательству и соглашениям.

Законодательство не требует, чтобы собственник реализовал свои полномочия увеличивать, уменьшать размеры премий, выплачиваемых конкретным работникам, полномочие лишать конкретного работника премий полностью или частично обязательно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Собственник вправе самостоятельно решать эти вопросы, если иное не предусмотрено положением о премировании (коллективным договором).

15. Фонд оплаты труда предприятие формирует самостоятельно. Только учреждения и организации, финансируемые из бюджета, обязаны действовать на основании актов Кабинета Министров и в пределах бюджетных ассигнований. Кроме того, предприятия, находящиеся на хозяйственном расчете и получающие дотации из бюджета, обязаны соблюдать установленные для них ограничения (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]).

16. Положения о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должны соответствовать всем требованиям нормативных актов, в первую очередь — иметь признак формальной определенности, т. е. давать в соответствующих случаях возможность получить ответ на вопрос и о наличии или отсутствии у работника права на премию, и об объеме такого права, если только за собственником не признается право решать эти вопросы самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

ЛОКАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕМИРОВАНИЯ

17. В положениях о премировании определяется круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования для каждой категории работников. Показатели премирования определяют не только право на получение премии, но и ее размер. Допустимо установление нескольких (двух-трех) показателей премирования. Но при этом они должны давать возможность точно определить размер премии, которая должна быть выплачена работнику. Условия премирования на размер премии не влияют, но являются обязательными для получения работником права на премию. Их может быть несколько (как правило, больше, чем количество показателей премирования).

Система премирования, безусловно, должна быть сориентирована на достижение конечных результатов работы предприятия. Предприятие обанкротится, если не будет получать доход, достаточный для оплаты труда работников. В то же время влияние результатов труда каждого работника на конечные результаты работы предприятия может быть очень ограниченным. Поэтому для большинства работников показатели премирования нецелесообразно связывать с результатами работы всего предприятия. С другой стороны, показатели премирования руководителей и специалистов предприятия должны непосредственно связываться с результатами работы предприятия (увеличение объема производства и реализации продукции, получение прибыли и т. п.).

Показатели и условия премирования должны стимулировать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функцию не выполняют, премирование становится нерентабельным: выплаты премии производятся, а результаты работы не улучшаются.

18. Система премирования может быть дифференцирована и по размерам премий.

Премии положениями о премировании устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностному окладу), как правило, с учетом надбавок и доплат, или к сдельному заработку. Соглашениями, коллективными договорами, положениями о премировании может быть установлено, что премия начисляется только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета надбавок и доплат. Для работников определенных участков, подразделений, категорий премии могут устанавливаться в большем размере, для других работников — в меньшем размере. Закону не будет противоречить и распространение действия премиальной системы на работников только отдельных участков, подразделений, или на отдельные категории работников. Но дифференциация размеров премий или ограничение сферы действия премиальной системы должны иметь обоснование в производственных и экономических условиях. Чистый произвол в этом отношении противоречит ст. 2¹ КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав граждан.

19. Премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени. Эти вопросы решаются непосредственно на предприятии. Различная периодичность выплаты премий влечет только особенности их учета при исчислении средней заработной платы. Экономически и организационно целесообразно устанавливать правило о помесячной выплате премий. Но возможна выплата премии поквартально, по итогам выполнения заказов, договоров и т. п.

20. Положениями о премировании может предусматриваться возможность увеличения или уменьшения в установленных пределах отдельным работникам размера премий, как он определяется показателями и условиями премирования. Право увеличения размера премий положениями о премировании может предоставляться руководителю предприятия. Положением о премировании может быть предусмотрено, что руководитель такое право реализует по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Законодательство вопрос о способе реализации руководителем такого права (самостоятельно или по согласованию с выборным органом) не решает. Решение об уменьшении размера премий по сравнению с размером, обусловленным показателями премирования, в том числе и в связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия также вправе принять единолично, если соответствующими положениями о премировании не предусмотрено иное. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ, запрещающая собственнику принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, которое ухудшает условия, установленные в соответствующем порядке, не касается случаев, когда собственник применяет установленные на предприятии в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишении работников премии полностью или частично нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть предварительно предупрежден.

21. Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие проступки, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Поскольку некачественное выполнение работ иногда обнаруживается только после окончания значительного промежутка времени, можно предусмотреть возможность полного или частичного лишения премии как за тот период, в котором производственное упущение или другой проступок имели место, так и за тот, в котором они обнаружены. Возможно и установление правила об утрате работником права на премию в течение определенного времени после выявления производственного упущения или другого проступка работника.

Основаниями для лишения премий могут быть, в частности, такие производственные упущения и другие проступки: нарушение требований производственных и технологических инструкций или норм по охране труда; возврат покупателями по вине работника товаров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии; нарушение установленного режима работы; преждевременное прекращение работы (до окончания рабочего времени); разглашение коммерческой тайны и т. п.

22. Лишение премии полностью или частично возможно, по логике вещей, только при наличии вины работника. Но законодательство такого требования не содержит. И если оно в локальное положение о премировании не включено, лишение премии возможно и при отсутствии вины работника. Можно спорить о целесообразности такого порядка, но его законность не вызывает сомнения.

Социалистическая практика довольно широко использовала премирование как способ общевоспитательного воздействия на работников. В связи с этим допускалось лишение работников премии за действия, не связанные с работой (нарушение требований законодательства о борьбе с пьянством, совершение хулиганских действий). Законодательство Украины не предусматривает возможности лишения работников премии за действия (в том числе за правонарушения), не связанные с работой. Такие правила не должны вноситься в положения о порядке премирования, принятые на предприятиях, как не имеющие правового основания.

В Украине не действуют также нормы тех актов законодательства Союза ССР, которые допускали возможность уменьшения размеров выплачиваемых премий в течение определенного срока работы на новом месте работы после увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины, совершение прогула или появление на работе в нетрезвом состоянии (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» [583]; Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 года № 8/22-31).

23. Издание руководителем предприятия приказа о выплате премии не является обязательным, поскольку как его распоряжение о выплате премии может рассматриваться подписание им ведомости на выплату заработной платы, включающей премии. В то же время увеличение размера премии, которое производится руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах его компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом. Если такой приказ не издается, работник лишается возможности защищать свои права, поскольку не знает, на каком основании ему уменьшили размер премии или он лишен премии полностью или частично.

24. Коллективным договором, уставом предприятия и другими локальными нормативными актами, принимаемыми на предприятиях, может предусматриваться право руководителя самостоятельно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации премировать работников как за достижения в труде, так и в связи с памятными датами и по другим причинам.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА ГОД

25. Выплата вознаграждения по результатам годовой работы предприятия называется в части третьей ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] элементом заработной платы. В то же время это — не обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается непосредственно на предприятиях путем внесения соответствующего условия в коллективный договор, утверждения положения об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год в качестве приложения к коллективному договору. Нормы такого положения могут формулировать субъективное право работников на получение вознаграждения по итогам работы за год независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой вариант, когда принятым на предприятии положением будет предусматриваться, что решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается (с учетом финансового состояния предприятия) собственником самостоятельно или при участии выборного органа первичной профсоюзной организации (совместно, по согласованию или с учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств решение о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год не принимается, и у работников права на получение такого вознаграждения не возникает. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] не содержит в себе норм, которые бы регулировали порядок выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по результатам работы за год, утверждаемое на предприятии, должно определять размеры вознаграждения (или устанавливать порядок определения размеров вознаграждения, поскольку выплата вознаграждения производится с учетом результатов работы за год, которые заранее предусмотреть трудно), устанавливать шкалу дифференциации размеров.

Основным критерием дифференциации размера вознаграждения по итогам работы за год, выплачиваемого отдельным работникам, является непрерывный стаж работы на данном предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать 3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжительностью непрерывного стажа работы на данном предприятии, дающей право работнику на вознаграждение по итогам годовой работы предприятия, считается один год. В таком подходе есть определенная логика. Если работник был принят на работу на данное предприятие в течение года, за который выплачивается вознаграждение, значит, он, как не отработавший весь год, не должен претендовать на вознаграждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Максимальное вознаграждение выплачивается за непрерывный стаж работы на данном предприятии 10-15 лет.

Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж работы на данном предприятии является обязательным критерием дифференциации размеров годового вознаграждения. Вполне допустимо установление других критериев его дифференциации или вообще отказ от дифференциации его размеров, определение размеров вознаграждения в зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или установление единого размера вознаграждения для всех работников. Однако если имеется необходимость в стимулировании длительной непрерывной работы на данном предприятии, основным критерием дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год должен стать непрерывный стаж работы на данном предприятии. Если критерием дифференциации вознаграждения по результатам работы за год признается непрерывный стаж работы на данном предприятии, в положении о порядке назначения и выплаты этого вознаграждения следует определить порядок исчисления непрерывного трудового стажа.

Практика периода социализма не считала возможным для целей дифференциации размера вознаграждения по итогам работы предприятия за год применять порядок исчисления непрерывного трудового стажа, который был установлен для оплаты больничных листов. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по итогам работы за год дифференцировалось по критерию стажа работы на данном предприятии.

При установлении порядка исчисления непрерывного стажа необходимо решать вопрос о том, учитывается ли при этом время нахождения женщин в частично оплачиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих случаях — шести) лет, перерыв в работе при исчислении непрерывного стажа работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу в порядке реализации ими права на так называемый возвратный прием на работу, лиц, вернувшихся на предприятие после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Украины, и т. п.

26. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т. ч. физическому лицу — нанимателю) в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Но это не означает, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения локального нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в коллективный договор в установленном порядке. Собственник вправе в одностороннем порядке уменьшать размер оплаты по результатам аттестации (часть шестая ст. 96 КЗоТ), в порядке применения установленных на предприятии положений о премировании. Возможно также уменьшение оплаты труда в порядке изменения существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).